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Politiche retributive e lo stile “Maradona”. Appunti di conversazione con un Direttore del Personale.

the stairs

by midori.no.kerochan

La segnalazione ci è arrivata attraverso un commento sul nostro sito: a proposito di buoni esempi, perché nessuno parla dell’Agenzia del Territorio? Non sembrava il solito “a caccia di visibilità”, ma la voce di chi conosce la propria struttura e la vive quotidianamente negli aspetti di servizio e in quelli organizzativi. Siamo andati a verificare con il Direttore centrale per le Risorse umane, Giovanni Imbucci, che ci ha parlato di trasparenza, produttività, coinvolgimento, clima organizzativo e di stile “Maradona”. Scusi, ma che c’entra Maradona?

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by midori.no.kerochan

La segnalazione ci è arrivata attraverso un commento sul nostro sito: a proposito di buoni esempi, perché nessuno parla dell’Agenzia del Territorio? Non sembrava il solito “a caccia di visibilità”, ma la voce di chi conosce la propria struttura e la vive quotidianamente negli aspetti di servizio e in quelli organizzativi. Siamo andati a verificare con il Direttore centrale per le Risorse umane, Giovanni Imbucci, che ci ha parlato di trasparenza, produttività, coinvolgimento, clima organizzativo e di stile “Maradona”. Scusi, ma che c’entra Maradona?

“I dirigenti non si valutano solo per produttività o per capacità, ma anche per stile. In una partita di calcio, se pure condotta da giocatori di serie A si fa distinzione tra un giocatore “anonimo” e un Maradona o un Pelè. Lo stesso vale per i dirigenti nella Pubblica Amministrazione: lo stile è determinante, allo stesso modo del raggiungimento dei risultati. Lo stile è la capacità di realizzare gli obiettivi mantenendo armonia con il personale, sviluppando il consenso all’esterno, facendosi apprezzare per i miglioramenti qualitativi, ottenendo dalle strutture i risultati senza stressarle: questo significa operare con stile manageriale. Nei nostri sistemi di valutazione vengono considerati anche i comportamenti organizzativi: la capacità del dirigente di creare un clima di collaborazione, di consenso o di ruolo con le organizzazioni sindacali, di crescita da parte delle persone, non solo categoriale, ma di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi”.

Giovanni Imbucci è Direttore centrale per le Risorse Umane dell’Agenzia del Territorio dal 2001, dopo oltre venti anni di esperienza maturata nel settore privato. Ma la gestione pubblica è un'altra cosa, sempre in bilico tra esigenza di servizio e vincoli burocratici e normativi: la politica gestionale del personale deve contenere assetti di crescita e sviluppo del personale e contemporaneamente sistemi sanzionatori e in una Pubblica Amministrazione è difficile disegnare i limiti entro cui si viene apprezzati e riconosciuti e al di fuori dei quali si deve essere “deselezionati”, allontanati da quelle responsabilità e quegli incarichi per i quali si è risultati inadeguati.
“Il Ministro Brunetta sta facendo la campagna contro i fannulloni. Al di là del fatto che sia condivisibile nel metodo, sta ponendo un tabù e questo è incontrovertibile: i fannulloni non ci stanno bene nella Pubblica Amministrazione. Nelle norme questo è già un precetto, ma senza sanzioni non ha molto senso”.

Sull’onda di questa “operazione trasparenza” Giovanni Imbucci ha pubblicato sul sito dell’Agenzia del Territorio tutti i dati del personale, quelli significativi: le politiche retributive di tutti i 380 dirigenti dell’Agenzia suddivisi per numero di casi e importi distribuiti; i dati sull’assenteismo, sui procedimenti disciplinari e sui licenziamenti fatti dal 2004 ad oggi; i dati relativi al contenzioso del lavoro - altro elemento che evidenzia il grado di litigiosità e il grado di correttezza della gestione del personale. La curva Gaussiana evidenzia un “core” della dirigenza che raggiunge gli obiettivi, alcuni talenti e alcuni che, forse, dovrebbero essere “deselezionati”. In verità questa operazione trasparenze ha rivelato ben altro: un’amministrazione capace di coinvolgere tutto il personale sia nei processi decisionali che nei meccanismi premiali: come dire, dirigenti e dipendenti tutti sulla stessa barca. “Non solo i dirigenti vengono premiati, ma anche il resto del personale” spiega Imbucci “il sistema di ripartizione del premio di produzione è funzione di tre elementi fondamentali: i volumi di produzione, la qualità offerta all’utenza, il rapporto tra risorse umane e volumi di produzione”. Su questi tre elementi vengono assegnate voci di budget diverse: e la graduatoria degli uffici è, in verità, molto diversificata.
L’ufficio che risulta primo in questa sorta di graduatoria ha una produzione di 1,10 - su questa quota il premio lordo è di 1.700 euro; in termini di qualità ha un indice di 1,13 – il premio connesso è di 520 euro; sulla produttività ha un indice 2,27 – come dire che un solo uomo lavora quasi per tre - e il premio è di 3.186.
Risultato: i dipendenti prendono un premio medio pro-capite lordo di 4.130 euro. L’ultimo in classifica ha una produzione pari a 0,56, una qualità con indice 0,96 e una produttività pari a 0,61. Risultato: i dipendenti percepiscono un premio medio pro-capite lordo di 267 euro. Nella PA la distribuzione del personale non risponde sempre ad esigenze di tipo organizzativo, sovente ad altri criteri, così i metodi di selezione non sono finalizzati esclusivamente ad assumere le persone che servono. Il sud è prevalentemente sovradimensionato rispetto al nord: se si hanno 3 persone a disposizione e di produce un solo pezzo la produttività di quelle persone è 0,30. “Ci è costato fatica ragionare in questi termini, “ conclude Imbucci “ma abbiamo trovato, fortunatamente, un sindacato agguerrito e intelligente, che ha compreso e condiviso questa politica consentendo di poter differenziare le retribuzioni in maniera significativa in base a produzione e produttività”.
Questo è, in definitiva, l’aspetto che più ha colpito i segnalatori del nostro post: un’amministrazione in grado di coinvolgerli nei processi decisionali e di premiarli. E, contrariamente a quello che si pensa, alle persone non dispiace essere misurate, dispiace non essere considerate: se vengono misurate e premiate per quello che fanno, lo apprezzano e sono contente.