Dossier

Smart working, un cambiamento organizzativo e culturale

di redazione

Una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. È questo in sintesi cosa si intende per “smart working”. Se si provasse a cercare il termine su google apparirebbero oltre 30 milioni di risultati, perché mai come nel 2017 il tema è stato al centro di discussioni e momenti di lavoro. Complice l’approvazione di una normativa ad hoc attesa da tempo. Con la Legge 22 maggio 2017 n. 81 recante «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato», l’Italia si è dotata di una normativa volta ad agevolare sia un sistema di tutele economiche e sociali per i lavoratori autonomi, che svolgono la loro attività in forma non imprenditoriale, sia l’adozione di modalità flessibili di esecuzione delle prestazioni lavorative all’interno dei rapporti di lavoro subordinato. Questo secondo ambito di applicazione, esplicitato al Capo II del provvedimento, ha lo scopo di promuovere la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, aprendo di fatto all’introduzione dello “smart working” nel pubblico impiego. A questo si è aggiunta a giugno una Direttiva della Legge Madia che definisce le linee guida inerenti l’organizzazione del lavoro e la gestione del personale. L’obiettivo è far avvalere di questa nuova modalità almeno il 10% dei lavoratori pubblici nei prossimi tre anni.

Il lavoro agile, così definito dalla normativa, non è inteso come nuova tipologia contrattuale, ma come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, in cui la prestazione lavorativa si svolge in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro, giornaliero e settimanale, derivanti dalla disciplina legislativa e dalla contrattazione collettiva. Nel lavoro agile, inoltre, si favorisce l’impiego di strumenti tecnologici e l’adozione di forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. I benefici per i dipendenti, ma anche per le organizzazioni che lo adottano, sono tangibili. La pubblica amministrazione in particolare potrebbe cominciare così ad introdurre logiche basate sulla valutazione dei risultati, aumentando la propria attrattività verso nuovi profili professionali, riuscendo al contempo a diminuire la spesa. La legge nel dettaglio prevede che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile sia stipulato per iscritto “ai fini della regolarità amministrativa e della prova” e debba definire i tempi di riposo del lavoratore (cd. diritto alla disconnessione), nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche. Il dipendente ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

È inoltre riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze. In base al comma 1 dell’articolo 22, il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del prestatore di lavoro agile e consegnare al dipendente, nonché al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale siano individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. In ogni caso restano applicabili gli obblighi di informazione e di formazione posti dalla normativa generale, con riferimento a tutti i lavoratori dipendenti e le relative sanzioni penali.

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