In un mondo del lavoro in continua evoluzione, un ruolo importante viene affidato alle competenze richieste ai lavoratori. Tra queste non solo quelle digitali e tecniche assumono un ruolo chiave per aumentare il livello di specializzazione, ma anche quelle definite trasversali sono oggetto di analisi nei procedimenti di assunzione e più in generale nel campo delle risorse umane. Questo perché le competenze trasversali rappresentano l’attitudine di una persona sul posto di lavoro: dal modo di relazionarsi con i colleghi alla capacità di risolvere problemi più o meno complessi, fino alla capacità di ascolto ed empatia. Appare chiaro, dunque, come in un mondo sempre più tecnico e digitale, a fare la differenza siano proprio le persone.

Per mettere le persone al centro del cambiamento, nella Pubblica amministrazione come in tutti i settori della società, è doveroso partire da competenze, conoscenze e aggiornamento continuo. Ce lo ricorda anche l’Europa: la Commissione europea ha infatti proclamato il 2023 “Anno europeo delle competenze”, nella convinzione che sostenere l’apprendimento durante l’intero ciclo di vita sia la premessa per garantire che la ripresa economica e le transizioni verde e digitale siano socialmente eque. L’obiettivo delle politiche UE è far crescere al 60%, entro il 2030, la percentuale di popolazione europea adulta impegnata in attività di formazione e apprendimento continuo. Si tratta di un traguardo davvero sfidante, perché oggi questa percentuale è ferma al 37%. 

Una delle strade da perseguire è, prima di tutto, quella di coltivare la propensione ad “imparare ad imparare” in tutti i contesti, anche quelli più informali. Non è un caso che Learning to learn sia uno degli obiettivi del LifeComp, il framework europeo delle competenze personali e sociali rilasciato dal JRC nel 2020. Per farlo dobbiamo partire dal presupposto che l’apprendimento continuo non sia un mero adempimento o un obbligo, ma l’arma più potente che abbiamo per adattarci con successo a un contesto volatile e in continuo mutamento.  

E sull’importanza delle competenze traversali per il rinnovamento della Pubblica amministrazione si sofferma anche la Proposta di Linee guida per l’accesso alla dirigenza della Sna, pubblicata a settembre 2022, che classifica come imprescindibile nella fase di selezione per i manager della PA di domani la verifica del possesso di sei competenze personali (Soluzione dei problemi, Gestione dei processi, Sviluppo dei collaboratori, Decisione responsabile, Gestione delle relazioni interne ed esterne e Tenuta emotiva).

Qual è il significato di competenze trasversali? 

Ma in cosa si distinguono le competenze trasversali? Quando ci troviamo di fronte a un ostacolo o dobbiamo risolvere un problema emerso a lavoro, cerchiamo sempre diverse soluzioni per superarlo e portare a termine l’attività che stiamo svolgendo. Quelle che entrano in gioco quando ci approcciamo in questo modo a un problema sono una parte della categoria definita “competenze trasversali”. Queste si distinguono dalle competenze tecniche legate a una specifica professione, perché ognuno di noi può svilupparle e renderle trasversali in ogni ambito lavorativo e, più in generale, in ogni ambito della propria vita.

Comunicazione efficace, empatia, flessibilità, problem solving, capacità di fare squadra e di riuscire a gestire i conflitti: ecco alcune competenze trasversali che, una volta acquisite, sono applicabili in ogni momento che riteniamo necessario. Questo perché, a differenze delle competenze tecniche, rappresentano le caratteristiche personali di un individuo, che entrano in gioco quando è chiamato a rispondere a un input dell’ambiente che lo circonda. In questo caso ad entrare in gioco è il comportamento dell’individuo aiutato dalla sua conoscenza.

A confermare l’importanza delle competenze trasversali, sono analisi internazionali come il Report “The future of jobs 2020” elaborato dal World Economic Forum, che colloca le competenze trasversali tra le categorie centrali nei processi di assunzione. Da qui al 2025, si stima infatti che capacità come pensiero innovativo, apprendimento attivo, problem solving e pensiero critico saranno tra le top skills più richieste dai futuri datori di lavoro.

Perché sono importanti le soft skills? 

L’importanza che viene attribuita alle competenze trasversali – in inglese “soft skills” – deriva dal fatto che queste definiscono il profilo personale di un individuo a partire non da “cosa sa fare”, ma dal “come lo fa”, ed è proprio questo che, spesso, determina in larga parte il successo di un lavoro. Per questo in fase di selezione, al candidato vengono poste spesso domande sulla sua attitudine a lavorare in gruppo o viene chiesto di risolvere quiz di logica e test situazionali: è utile ai recruiter per testare la prontezza del candidato nel risolvere i problemi, la motivazione e il pensiero laterale. Ma quali sono le competenze trasversali più richieste?

Secondo il Report del World Economic Forum, in cima alla lista troviamo il pensiero critico e analitico, la capacità di risolvere i problemi e l’attitudine a lavorare in gruppo. Oltre a queste, che si confermano tra le più importanti come gli scorsi anni, si aggiungono capacità di autogestione, apprendimento attivo, spirito di tolleranza e resilienza. Quest’ultime, in particolare, si sono sviluppate per far fronte alle difficoltà di isolamento, quarantena e distanziamento sociale imposte dal virus Covid-19, in cui ogni persona ha dovuto reinventare i propri spazi di lavoro, ma anche le modalità stesse di apprendimento e formazione. In questo scenario, un’attenzione maggiore è stata data proprio al benessere dei dipendenti e alle loro richieste, sia per il lavoro da remoto che in modalità ibrida.

Nel quadro analizzato dal World Economic Forum, dal punto di vista delle competenze, si nota una chiara distinzione tra le persone occupate e quelle ancora in cerca di un’occupazione: nel primo caso, le persone cercano di migliorare le proprie competenze trasversali attraverso corsi di sviluppo personale; nel secondo caso, le persone cercano di acquisire maggiori competenze tecniche, definite “hard skills”, nel campo informatico, tecnologico e digitale. 

Hard e soft skills, qual è la differenza? 

La differenza principale tra questi due tipi di skills è che mentre le hard skills definiscono cosa una persona sa fare nello specifico, le soft skills definiscono come la persona porta a termine determinati compiti, o come si comporta nell’ambiente di lavoro. Prendiamo l’esempio di un esperto ICT che lavora all’interno di un dipartimento pubblico: nel suo caso, saper individuare le principali tecnologie emergenti e riuscire a migliorare i processi di lavoro tramite le tecnologie, è ciò che definisce le “hard skills”. Questo perché senza le adeguate competenze tecniche, l’esperto ICT non potrebbe essere in grado di valutare le decisioni migliori da prendere e da mettere in pratica. Nel suo lavoro, però, l’esperto deve anche entrare in contatto con altri colleghi, risolvere problemi, gestire lo stress ed eventuali situazioni di conflitto. Il modo in cui si approccerà a tutto questo rientra sotto la categoria delle “soft skills”, perché indica la sua attitudine personale. La principale differenza, dunque, tra hard e soft skills è che le prime indicano cosa un individuo sa fare, mentre le seconde indicano il “come” e sono trasversali a tutti i campi di lavoro.

Il Percorso formativo di FPA Digital School

Competenze trasversali

Il Percorso Competenze Trasversali è la proposta di FPA per individuare e potenziare un vasto insieme di abilità utili alla persona, implicate in numerosi tipi di contesti lavorativi e sociali, dai più elementari ai più complessi, ed esplicate in situazioni operative tra loro diverse

19 Aprile 2024

Esempi di competenze trasversali

Per capire meglio quali sono le principali soft skills, ecco un elenco di quelle più richieste in fase di selezione e quelle più utili nel contesto lavorativo.

Motivazione e autoefficacia 

La motivazione e l’autoefficacia sono tra le prime competenze richieste. Queste sono legate alla soddisfazione delle aspettative e dei bisogni da parte di una persona. È, in altre parole, la sensazione che si innesca nell’individuo quando qualcosa al di fuori della sua sfera di controllo si è modificata. In questo caso sentiamo la necessità di riportare in equilibrio la situazione e, quindi, di soddisfare i bisogni attraverso un’efficace motivazione personale in grado di superare e appagare il bisogno.

I bisogni possono essere di tipo fisiologico, come la fame o il freddo, o psicologico, come l’affetto o il senso di insicurezza o, infine, sociale, come il successo sul lavoro. Nei confronti di questo tipo di bisogni ogni individuo attiva personali meccanismi per soddisfarli nelle modalità che ritiene più idonee. Può esserci, ad esempio, una spinta a lavorare meglio per raggiungere un traguardo importante o la volontà di seguire un corso di sviluppo personale per eliminare le insicurezze. In generale la motivazione che si innesca è di tipo positivo e permette di superare gli ostacoli per andare avanti.

Personal branding 

Il personal branding, invece, può essere definito come ciò che viene detto, sentito o pensato sul valore professionale di ciascuno di noi. La nostra storia e il racconto personale professionale costituiscono il nostro personal branding e ci permettono di farlo conoscere all’esterno. Questo si costituisce, infatti, di due momenti: il primo è il raggiungimento di una consapevolezza interna sulle capacità che abbiamo; il secondo è la comunicazione verso l’esterno di come utilizziamo queste capacità che ci differenziano dagli altri e che evocano un rimando diretto al nostro racconto professionale.

Possiamo lavorare sul nostro personal branding utilizzando strumenti come i social network per comunicare ciò che sappiamo fare: ad esempio, LinkedIn, il social network del lavoro, è il canale che ci permette di raccontare i nostri traguardi, i nostri avanzamenti di carriera o di entrare nelle community specializzate su temi di nostro interesse per un confronto con altri esperti del settore. Dialogare con loro, raccontare la nostra esperienza e il nostro punto di vista sono tutte azioni che ci permettono di coltivare il nostro personal branding.

Lateral thinking/Pensiero laterale 

Un’altra soft skill utile nel contesto lavorativo è il pensiero laterale, ovvero quella modalità di pensiero che ci permette di esplorare soluzioni mai provate prima. Quando dobbiamo risolvere un problema o dobbiamo inventare qualcosa, ci sono due tipi di pensiero che possono innescarsi: da un lato quello laterale che stimola la creatività, il pensare fuori dagli schemi; dall’altro, il pensiero verticale che, al contrario, si affida a soluzioni e flussi processuali già testati.

I due pensieri non entrano in conflitto tra loro o in contraddizione, ma in alcuni momenti è meglio scegliere prima l’uno e poi l’altro per evitare eventuale confusione. Il pensiero laterale, infatti, fa un esercizio di messa in discussione dei modelli cognitivi in favore di un approccio risolutivo a partire da metodi alternativi. Il pensiero verticale, invece, rimane rigido e non si muove su strade alternative. Il pensiero laterale, inoltre, è produttivo ed efficace davanti a situazioni mai affrontate prima e nella maggior parte dei casi produce come output modelli da cui prendere poi ispirazione.

Gestione dello stress e del conflitto 

Capitolo a parte sono lo stress e le situazioni di conflitto. Tutto ciò spesso avviene quando ci concentriamo sulle aspettative che gli altri hanno su di noi o sulle aspettative che abbiamo di noi stessi. Questo canalizza le emozioni verso una produzione costante che genera, però, ansia da prestazione, negatività e chiusura verso gli altri. Quando siamo stressati, infatti, può capitare di alzare il tono di voce o di rispondere male a chi ci circonda, ma non consideriamo che questo possa trasmettere la nostra stessa ansia e il nostro stress a chi ci ascolta. Riuscire a controllare lo stress ci permette, invece, di non entrare in conflitto con chi ci è vicino e ci aiuta a trovare insieme ai colleghi soluzioni agli stessi problemi che ci creano ansia e stress.

Intelligenza emotiva 

Secondo diversi studi anche la sfera di vita personale influenza l’efficienza sul lavoro. Si tratta di un aspetto dell’intelligenza che negli anni ‘90 John D. Mayer e Peter Salovey hanno definito come intelligenza emotiva. Secondo i loro studi questa rappresenta la capacità di riconoscere, utilizzare, comprendere e gestire in modo consapevole le proprie emozioni e quelle altrui. Essa coinvolge l’abilità di percepire, valutare ed esprimere l’emozione; quella di capire l’emozione; e la capacità di regolare l’emozione. Nel 1996 lo psicologo Daniel Goleman ha approfondito gli studi sull’intelligenza emotiva ampliando l’analisi dell’impatto emotivo nell’ambito organizzativo aziendale, oltre quello psicologico. Questo non va confuso col quoziente d’intelligenza che misura più in generale lo sviluppo cognitivo dell’individuo.

Intelligenza collettiva 

A differenza dell’intelligenza emotiva che riguarda il singolo individuo in relazione con il contesto, l’intelligenza collettiva è ciò che emerge dalla cooperazione tra più individui appartenenti ad un gruppo o una comunità per risolvere problemi o superare situazioni complesse. Lo scambio e le interazioni sociali sono alla base della nostra crescita professionale e rendono possibile il potenziamento delle nostre competenze e capacità cognitive. Per questo a partire dagli studi del filosofo francese Pierre Lévy si è iniziato a parlare di “intelligenza collettiva”, ovvero quella forma del sapere distribuito ovunque, continuamente valorizzato e coordinato in tempo reale. Questo tipo di intelligenza si basa sul principio che nessuno sa tutto, ognuno sa qualcosa e la totalità del sapere risiede in tutti.

Team working 

Il lavoro di squadra negli ultimi anni è stata una delle modalità di lavoro più valorizzate sia dalle aziende che dagli enti. Per questo motivo è anche una delle competenze più richieste in fase di colloquio. Per teamworking si intende la capacità di coordinarsi, completarsi, impegnarsi e avere fiducia nei propri colleghi per portare a termine un lavoro o costruire insieme un nuovo progetto. In questa modalità è fondamentale mettere al servizio del gruppo le proprie competenze tecniche, il proprio sapere e la propria esperienza, cercando modalità di dialogo alla pari. È importante, quando si lavoro in team, non cercare di far prevalere con la forza le proprie posizioni perché altrimenti si rischia di cadere in situazioni di conflitto che generano solo minor produttività e astio all’interno del gruppo.

Time management 

In un mondo che viaggia alla velocità della luce, avere capacità di “time management”, ovvero gestione ottimale del tempo, è un prezioso vantaggio soprattutto quando ci si ritrova a gestire più attività e progetti insieme. Il time management, infatti, riguarda proprio i processi di pianificazione e controllo del tempo suddiviso in attività specifiche, con lo scopo di aumentare la produttività, l’efficacia, ma anche il benessere individuale. Questo perché saper gestire il proprio tempo professionale, significa anche riuscire a conciliare i tempi di vita personali, in quella logica che viene definita “work life balance”, ovvero un bilanciamento tra vita personale e lavoro.

Design Thinking 

Il design thinking, invece, è l’approccio che fa leva sulle capacità creative dei membri di un gruppo. Questo metodo, inizialmente utilizzato per la produzione di articoli di design o arredamento, da qualche decennio è uno degli approcci più utilizzati anche da aziende ed enti. Questo perché con l’aiuto delle capacità creative di ogni singolo membro del gruppo si possono risolvere problemi complessi utilizzando una visione e una gestione creativa d’insieme. Questo approccio coniuga sia il pensiero analitico (verticale), sia il pensiero intuitivo (laterale) per rendere più dinamiche e innovative le decisioni.

Leadership 

Infine, vediamo la capacità di leadership. Questa rappresenta la predisposizione di una persona ad assumere il ruolo di leader o capo di un gruppo di lavoro. Non esiste una definizione univoca di leader, ma il professore americano Bernard Bass nei suoi studi ha proposto alcune categorie di significati attribuibili a questa figura. Citandone alcune, vediamo come il leader rappresenti il punto di polarizzazione dove convergono tutte le opinioni, i dubbi e le domande dei membri di un gruppo. Ma anche una figura che detiene l’arte di indurre il consenso, ovvero manipolare le persone così da ottenerne la massima cooperazione. Inoltre, il leader può essere colui che influenza gli individui tramite una relazione reciproca che implichi la proattività dei suoi interlocutori. A seguire, il leader può esercitare forme di persuasione, instaurando una relazione di non sottomissione con i membri di un gruppo, attraverso la sua capacità di razionalizzare le scelte e farle comprendere ai propri interlocutori. Infine, il leader è considerato anche come forza principale per stimolare, coordinare e motivare coloro che si muovono per raggiungere un obiettivo comune. Solitamente ha capacità di problem solving, comunicazione, gestione del conflitto ed empatia. 

Soft skills nei concorsi pubblici: cosa sono i test situazionali?  

Tutte queste competenze trasversali stanno acquisendo sempre più importanza anche nei concorsi pubblici. A dimostrarlo sono la presenza di specifiche prove per valutare la presenza e l’efficacia di queste competenze nei concorsi Ripam o in quello di formazione dirigenziale per la Scuola Nazionale dell’Amministrazione – SNA. Ma come vengono valutate le competenze trasversali?

Seguendo il modello anglosassone, anche in Italia sono stati introdotti i cosiddetti test situazionali, tradotti in inglese con il termine di Situational Judgement Test – SJT. Questo tipo di test valuta le capacità relazionali, le capacità di influenza, il pensiero laterale e verticale, le capacità di flessibilità, elasticità e di orientamento alla realizzazione di un obiettivo. L’oggetto d’indagine dei test è, dunque, la predisposizione a intraprendere azioni giuste in base alla situazione lavorativa in cui ci si trova. Per questo motivo i test situazionali vengono applicati a differenti tipi di concorsi e non a specifiche figure. Nel caso dei concorsi per funzionari quelle che si valutano sono, ad esempio, le capacità organizzative e gestionali che sono quelle più utilizzate da questo tipo di figura.

I test situazionali sono strutturati per indagare il comportamento di un individuo di fronte ad una specifica situazione. Per questo le domande che vengono poste sono del tipo “Cosa faresti in questa situazione?”, con una serie di risposte-azione che si chiede di selezionare in base a quella che si ritiene più opportuna o a cui si chiede di attribuire un punteggio in base all’efficacia.  

Come garantire la giusta formazione ai dipendenti pubblici?  

Tenendo conto del contesto lavorativo in cui opera il dipendente pubblico, appare chiaro come sia importante per lui sviluppare competenze trasversali come il problem solving, la gestione dello stress, il pensiero creativo, l’empatia. Questo è possibile farlo a partire da tre prospettive particolari: l’autodeterminazione di sé nel proprio ambiente di lavoro, l’autodeterminazione di sé rispetto al gruppo di colleghi con cui lavora, e infine, un’autodeterminazione che lo porti ad affinare abilità di leadership necessarie per il coordinamento e la gestione di gruppi di lavoro.

Competenze trasversali per l’autodeterminazione del sé 

Iniziando con la prima prospettiva, possiamo vedere come le competenze trasversali per l’autodeterminazione di sé siano quelle che riguardano il modo in cui la persona si percepisce nel contesto di riferimento e il modo in cui si sente capace di compiere specifiche attività. In questa categoria sono comprese competenze come: la risoluzione efficace dei problemi (problem solving), la capacità comunicativa (public speaking), l’efficace presentazione di se stessi (personal branding), la capacità creativa e organizzativa (pensiero laterale e verticale).

Competenze trasversali per il lavoro di gruppo 

A seguire, ci sono poi le competenze trasversali per l’autodeterminazione di sé in un gruppo di lavoro. Qui competenze come la capacità collaborativa (teamworking), la predisposizione all’ascolto e la capacità di co-progettare portando idee innovative, sono ciò che permettono la buona riuscita di un prodotto o di un progetto per cui è richiesto un lavoro in gruppo tra pari e non in solitudine. In questa categoria è fondamentale la preparazione al lavoro insieme agli altri colleghi e una buona gestione del conflitto e dello stress.

Competenze trasversali per la leadership e il coordinamento 

Infine, abbiamo le competenze trasversali per l’autodeterminazione di sé nel coordinamento di gruppi di lavoro. Qui sono comprese tutte quelle competenze utili ad un leader per gestire e guidare i team. Ad esempio, un leader oltre le competenze tecniche deve saper delegare in modo equo i compiti a tutti i membri del gruppo, riconoscendo per primo le loro competenze tecniche; deve, inoltre, possedere capacità comunicative, ma soprattutto deve essere flessibile ed empatico per non rischiare incomprensioni o conflitti all’interno del team.