L’innovazione che genera valore: i temi al centro della Rubrica Lavoro&Welfare

Il futuro del lavoro si progetta. Anche quest’anno il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha confermato la propria presenza a FORUM PA 2026 con una rubrica di oltre 15 appuntamenti, consolidando uno spazio di confronto per il futuro delle istituzioni e del mercato occupazionale.

Sono state delineate le traiettorie per una governance incentrata sul valore pubblico, guidata dall’intersezione tra innovazione tecnologica e coesione sociale. Attraverso l’analisi delle principali sfide contemporanee – dall’impatto dell’intelligenza artificiale sui mercati occupazionali alla gestione delle transizioni demografiche ed ecologiche –, i vari appuntamenti hanno evidenziato la necessità di una PA flessibile, orientata ai dati e capace di ascolto continuo. I contributi degli enti coinvolti – Inapp, Inail, Inps, Ispettorato Nazionale del Lavoro e Sviluppo Lavoro Italia – spaziano dal consolidamento del Sistema Duale e del Piano Nuove Competenze fino ai progetti di digital onboarding e welfare integrativo, tracciando un modello di sviluppo in cui la digitalizzazione e l’ibridazione dei saperi, anziché sostituire la centralità umana, diventano leve per colmare il mismatch delle competenze, garantire l’equità di genere e Visualizzare la legalità nei nuovi ecosistemi del lavoro.

Ora è possibile rivedere tutte le puntate della Rubrica Lavoro&Welfare di FORUM PA 2026.

Rivedi la puntata Intelligenza artificiale, lavoro e imprese: fatti e prospettive per l’Osservatorio IA. L’incontro si è basato sulla presentazione di evidenze concernenti le implicazioni (attuali e prospettiche) della diffusione dei sistemi di intelligenza artificiale per l’evoluzione del mercato del lavoro, i comportamenti delle imprese e lo sviluppo economico, ovvero ha provato a offrire un ragionamento entro il quale collocare strategie di policy mirate a una transizione inclusiva verso il nuovo paradigma tecnologico, economico e sociale. Le ricerche INAPP confermano che nel breve periodo (2021-2024) l’impatto dell’IA non si traduce in una distruzione massiva di posti di lavoro, ma in una riduzione moderata delle ore lavorate (-0,02%), suggerendo una riorganizzazione interna dei processi. È interessante notare come, dopo il 2022, l’introduzione dell’IA generativa sembri contribuire a restringere i divari salariali, offrendo maggiori benefici ai lavoratori con redditi più bassi. Attraverso l’uso del machine learning applicato alla massiccia base dati delle comunicazioni obbligatorie (oltre 300 milioni di record), si stanno sviluppando modelli per prevedere la probabilità di rioccupazione a 12 mesi. L’analisi semantica delle offerte di lavoro online permette inoltre di mappare le competenze richieste in tempo reale, fornendo una “cartina di tornasole” per la programmazione formativa regionale e ministeriale. Il principale ostacolo per le PMI (che rappresentano il 97% del tessuto in territori come il Piemonte) è la carenza di competenze interne (50%) e una resistenza culturale al cambiamento che tocca il 40% delle imprese. È stata pertanto sottolineata la necessità di una managerialità forte e di un’ibridazione dei saperi: negli ultimi tre anni, i corsi universitari sull’IA nelle scienze sociali sono cresciuti dell’8% e nelle scienze umanistiche del 7,3%.

Rivedi la puntata Transizione demografica ed effetti di genere nel mercato del lavoro. L’Italia affronta una transizione demografica segnata da denatalità, invecchiamento della popolazione e contrazione della classe in età attiva, che richiama la necessità di un approccio di genere alle politiche nel mercato del lavoro e nel welfare. Il sistema attuale si poggia quasi esclusivamente sul caring femminile informale non retribuito: un lavoro “nascosto” che vale 336 miliardi di euro (18,4% del PIL) e vede le donne spendere giornalmente oltre 2 ore in più degli uomini nella cura lungo tutto il loro ciclo di vita. Tale carico incide sia su chi è nel mercato, minando la continuità contributiva, sia su chi ne è fuori, rendendo necessario trasformare l’inattività – legata a carichi di cura per 8 milioni di donne – in occupazione per rigenerare la popolazione attiva. L’attuale pilastro del “cash for care” non è più sostenibile a fronte di una long-term care a complessità crescente, che costringe le donne a rinunce professionali (income loss) e futura povertà previdenziale. Superare il modello atomizzato familiare investendo in servizi professionali e tecnologie è l’unica via per rispondere ai nuovi bisogni, garantendo equità e sviluppo economico. Integrare pienamente le donne non è solo una questione di equità, ma l’unica strategia per garantire sviluppo economico e stabilità sociale.

Rivedi la puntata Flessibilità, partecipazione e welfare: leve per una PA che genera futuro. I più recenti rinnovi contrattuali della Pubblica Amministrazione, e in particolare la nuova tornata 2025-2027, stanno aprendo spazi di confronto su flessibilità oraria, conciliazione vita-lavoro e welfare integrativo. Si tratta di ambiti ancora in parte da sviluppare nella contrattazione nazionale e soprattutto integrativa, ma già riconosciuti come leve per collegare meglio esigenze organizzative dei servizi e bisogni delle persone che lavorano nelle amministrazioni. La sfida si sposta dalla gestione burocratica alla creazione di una “flessibilità ricca” e partecipata, dove il metodo del matching concilia esigenze operative e bisogni delle persone. L’esperienza di Sviluppo Lavoro Italia concretizza questo modello basato su “orari a menù” (previsti da circolare dell’Agenzia delle Entrate) e smart working esteso per caregiver e fragili. Il Talk ha affrontato tre temi: la possibilità di organizzare il lavoro in modo più flessibile e partecipato, facendo incontrare le necessità operative dell’amministrazione con le disponibilità delle persone; il welfare per i dipendenti pubblici, una frontiera che i nuovi CCNL stanno iniziando ad aprire e che, se sviluppata con gradualità, potrebbe anche generare una domanda di servizi più diffusa e accessibile sui territori; e l’opportunità della certificazione della parità di genere di fungere da motore di cambiamento, monitorando KPI quantitativi su carriere ed equità, inclusa la percentuale di donne sul totale dell’organico.  Ascolto e innovazione sono i pilastri per elevare la qualità dei servizi pubblici e della vita di chi vi lavora.

Rivedi la puntata La risposta operativa dell’Agenzia INL alle nuove sfide dell’organizzazione digitale del lavoro. Quali le ricadute della digitalizzazione del lavoro e dell’IA sull’organizzazione dell’INL e sull’attività ispettiva? L’Ispettorato, a cui l’ordinamento attribuisce il compito di vigilanza sul rispetto delle leggi lavoristiche e dei contratti collettivi, gode di un punto di vista privilegiato sui mutamenti del lavoro in Italia, dovendo costantemente qualificare fenomeni ed adeguare le proprie attribuzioni legali ai nuovi contesti produttivi. L’Agenzia, i cui obiettivi e le linee strategiche sono definite dalla convenzione in essere con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è uno dei principali soggetti coinvolti nel “Piano Nazionale per la lotta al lavoro Sommerso” (PNS) e contribuisce alla realizzazione degli obiettivi previsti nella Strategia Nazionale per lo Sviluppo Sostenibile (SNSvS). L’attività contrasta il “caporalato digitale” e il subaffitto di identità tramite SPID., grazie alla tracciabilità dei dati per 5 anni. La Direttiva UE 2831 e il Decreto Lavoro 2026 introducono misure specificamente dirette a prevenire e contrastare fenomeni di subordinazione per controllo algoritmico. L’Ispettorato, garante della legalità in un mercato composto per il 95% da microimprese, adegua la vigilanza alla gig economy e ai platform worker della sanità e della logistica, infatti le strategie ispettive subiscono continue rivisitazioni e adattamenti determinate dalle nuove modalità in cui vengono svolte le prestazioni. La digitalizzazione e IA rischiano di polarizzare la domanda di lavoro, con una crescente richiesta di profili altamente qualificati e una progressiva marginalizzazione delle figure meno specializzate e di deregolamentazione del mercato del lavoro.

Rivedi la puntata Benefici e criticità dell’impatto dell’intelligenza artificiale sulla gestione di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. L’IA può rafforzare la prevenzione attraverso robot mobili, sistemi di visione, manutenzione predittiva, monitoraggio ergonomico, allarmi di prossimità, rilevazione della fatica e strumenti informativi accessibili sul campo. Tali applicazioni possono ridurre l’esposizione dei lavoratori ad ambienti pericolosi, migliorare il controllo dei processi e supportare formazione e addestramento. Al tempo stesso, l’introduzione di sistemi intelligenti genera nuovi rischi: opacità dei modelli, vulnerabilità informatiche, errori dovuti a dati di scarsa qualità, difficoltà di affidabilità nelle funzioni critiche, eccessiva dipendenza dall’automazione, perdita di competenze operative e problemi ergonomici, psicologici e di privacy nella robotica collaborativa e nel monitoraggio continuo. Si evidenziano infine i limiti giuridici dell’uso dell’IA per adempiere obblighi prevenzionistici, in particolare nella redazione automatica del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) che resta un processo dinamico, partecipato e riconducibile a precise posizioni di garanzia, non sostituibile integralmente da sistemi automatizzati senza alterare la logica del d.lgs. L’avvento dell’intelligenza artificiale e dei sistemi di apprendimento automatico (machine learning) permetterebbe infatti di generare documentazione standardizzata partendo da modelli preesistenti reperiti sul web. Questo fenomeno sta alimentando la pratica illegale di produrre DVR basati su meri “copia e incolla” automatizzati. Tale tendenza non solo altera la natura stessa della valutazione, ma ostacola fortemente l’attività di controllo degli organi di vigilanza, che si trovano a dover contrastare una forma di illegalità documentale sempre più diffusa e difficile da monitorare.

Rivedi la puntata M7 REPowerEU – Riforma 5: Piano Nuove Competenze – Transizioni. Sono state analizzate le direttrici della Riforma introdotta per poter disporre di strumenti stabili di contrasto allo skills mismatch,  coerenti con le Raccomandazioni UE e il Nuovo Quadro Finanziario pluriennale 2028-2034. Il confronto ha preso l’avvio dalle risultanze del progetto pilota “Crescere Green”. L’investimento ha tracciato la rotta per lo sviluppo di competenze professionali legate alla transizione, in particolare quella ecologica. Centrale il “Pact for Skills” (2025): un patto, sottoscritto nel giugno 2025 da 15 importanti sigle sindacali e datoriali, per promuovere la costante integrazione della programmazione della formazione con i fabbisogni del mercato del lavoro e valorizzare le competenze acquisite dai discenti, anche mediante formazione breve o work based learning. Il panel, coordinato dal Direttore dell’Unità di Missione PNRR del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha dato voce agli attori del sistema della formazione: le Regioni. Sono intervenuti alcuni enti di formazione, tra quelli che hanno aderito all’intervento sperimentale, quali testimonial dell’iniziativa, i quali hanno sottolineato le lesson learned dalla sperimentazione e hanno validato il metodo basato su costi standard (UCS) e performance misurabili. La prospettiva 2028-2034 delinea una governance territoriale rafforzata e programmi con il 43% di green tagging della spesa dedicata a obiettivi per la transizione ecologica, consolidando la formazione come investimento strategico e non mera spesa.

Rivedi la puntata Il Sistema Duale alla prova del futuro. Al centro dell’incontro vi è stata l’efficacia dei modelli capaci di integrare l’istruzione formale con l’apprendimento pratico in azienda, in linea con le Raccomandazioni specifiche per Paese e con le opportunità offerte dal nuovo quadro regolatorio comunitario 2028-2034. Approfondendo la spinta impressa dalle risorse del dispositivo europeo di ripresa e resilienza (RRF) tramite l’investimento M5C1I 1.4 “Sistema Duale” del PNRR, il confronto è partito dai dati di attuazione della misura. Il sistema di monitoraggio ha registrato il pieno superamento dell’obiettivo originario di 90.000 certificazioni, raggiunto con un anno formativo di anticipo rispetto alla scadenza del 2025: i percorsi individuali aggiuntivi in modalità duale hanno infatti condotto al rilascio di 189.375 certificazioni rilevanti (Relevant Certification). Di queste, ben 106.785 sono state conseguite grazie al contributo diretto dei fondi europei, attestandosi al 119% del target di riferimento e dimostrando la perfetta compatibilità tra i programmi formativi e gli indicatori di performance comunitari. Il panel, coordinato dal Direttore dell’Unità di Missione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha visto alternarsi i principali protagonisti dell’investimento: il Ministero del Lavoro (Unità di Missione e DG Politiche Attive) che ha illustrato l’impatto del PNRR sull’occupabilità, evidenziando come i percorsi di IeFP (Istruzione e Formazione Professionale), IFTS e apprendistato abbiano ridotto l’inattività a una quota frizionale pari all’1%, garantendo un tasso di inserimento lavorativo stabile nel tempo. Le Regioni che hanno presentato le strategie di attuazione territoriale. La Lombardia si è confermata capofila del sistema per volume e radicamento della formazione, rispondendo anche alle fragilità adolescenziali del post-pandemia; di contro, le amministrazioni del Mezzogiorno – in particolare Sicilia, Campania e Calabria – hanno registrato crescite straordinarie, riducendo sensibilmente i divari infrastrutturali storici grazie all’ottimizzazione delle risorse europee.

Rivedi la puntata L’HR manager tra efficienza tecnologica e benessere organizzativo. Il progetto “SEMANTIS” del Ministero del Lavoro. Il progetto nasce per sostenere il processo di innovazione e trasformazione digitale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, rafforzandone la capacità organizzativa e la qualità della gestione delle risorse umane. L’iniziativa si inserisce nel percorso di modernizzazione della PA, promuovendo un modello di people management più strategico, digitale e orientato ai dati, capace di valorizzare competenze, benessere organizzativo e attrattività dell’amministrazione. Il progetto si sviluppa lungo quattro direttrici integrate: digital onboarding, valorizzazione del personale, automazione dei processi amministrativi e people care. In particolare, il digital onboarding introduce un modello strutturato di inserimento e accompagnamento di neoassunti e personale interno nei percorsi di transizione professionale, attraverso mappatura delle competenze, formazione esperienziale, mentoring intergenerazionale e strumenti digitali supportati dall’intelligenza artificiale. L’obiettivo è trasformare l’ingresso in amministrazione in un’esperienza di integrazione, crescita e fidelizzazione. SEMANTIS punta, inoltre, a riconoscere e sviluppare le professionalità strategiche, semplificare ed efficientare i processi HR tramite automazione intelligente e rafforzare le politiche di ascolto e welfare organizzativo. Il progetto promuove anche modelli di lavoro innovativi, upskilling continuo e una revisione degli spazi e delle modalità collaborative, con l’obiettivo di aumentare l’attrattività per i nuovi talenti e creare maggiore valore pubblico attraverso una PA più inclusiva.

Rivedi la puntata Il nuovo ecosistema di ascolto Inps | Migliorare l’efficacia dei servizi per incrementare il valore pubblico generato: comunicazione programmazione e IT. L’Inps ha avviato una strategia di ascolto su piattaforma integrata, evolvendo verso un modello di PA “umano-centrica” in cui il feedback diventa asset strategico per il Valore Pubblico. Superando i silos informativi, il progetto applica un ciclo continuo di “Ascolto, Interpretazione e Azione” per monitorare in tempo reale la soddisfazione degli utenti. L’iniziativa unisce la gestione automatizzata dei feedback e l’analisi dei KPI di servizio, integrando modelli di intelligenza artificiale e cruscotti flessibili. Il percorso è stato approfondito attraverso tre prospettive direzionali complementari (Comunicazione, Pianificazione/Controllo e IT) con il coinvolgimento dell’OIV dell’Istituto, mostrando come la qualità percepita si sia tradotta in metriche di performance e impatto sociale.

Rivedi la puntata Partecipazione e Protagonismo sociale – Il modello duale in Inps. Oggi la Pubblica Amministrazione italiana affronta una profonda metamorfosi guidata da digitalizzazione, semplificazione e PNRR. In questo scenario di transizione, l’Inps ha superato la storica identità di ente puramente previdenziale per evolversi in hub centrale del welfare e delle politiche di inclusione. All’interno di questa trasformazione, il Consiglio di Indirizzo e Vigilanza (CIV) non opera più come mero organo di controllo burocratico, ma si consolida come pilastro fondamentale della governance duale e motore di partecipazione sociale. Durante il talk è stato mostrato come il modello duale riesca a coniugare l’efficienza della gestione manageriale con l’indirizzo strategico espresso dalle parti sociali e datoriali. Attraverso il dialogo costante con i corpi intermedi e i territori, la governance partecipata permette di interpretare tempestivamente le nuove fragilità economiche e promuovere temi cruciali come la parità di genere. L’obiettivo strategico si sposta così dalla semplice efficacia procedurale alla generazione di un reale “Valore Pubblico”, inteso come benessere economico e sociale restituito a cittadini e imprese. L’intervento ha offerto una visione d’insieme su come coniugare l’innovazione tecnologica con la coesione sociale, dimostrando che una PA inclusiva è la chiave per uno sviluppo democratico del Paese.

Rivedi la puntata L’Inps nel tempo dell’incertezza: inverno demografico, transizioni e crisi geopolitiche. Il welfare pubblico affronta oggi una convergenza di pressioni inedite: il declino demografico ridisegna la platea dei beneficiari e l’equilibrio tra contribuenti e pensionati; le transizioni tecnologiche – a partire dall’intelligenza artificiale – trasformano il mercato del lavoro e le forme della protezione sociale; le crisi geopolitiche accelerano dinamiche migratorie e introducono nuove variabili nell’economia globale come il riarmo. In questo scenario, l’Inps, l’Ente previdenziale e assistenziale d’Europa, è chiamato a ripensare il proprio ruolo non solo come erogatore di prestazioni, ma come istituzione in grado di leggere e governare la complessità. Le principali figure di vertice dell’Istituto si sono riunite per discutere le sfide strutturali del sistema previdenziale italiano, con uno sguardo alle trasformazioni in atto a livello europeo e internazionale. Al centro del confronto: come formare una classe dirigente e una organizzazione adeguati a un tempo segnato dall’incertezza, preservando la centralità del pubblico nella tutela dei diritti sociali.

Rivedi la puntata Dalla norma all’esperienza: la formazione su SSL tra Accordo Stato- Regioni e utilizzo di tecnologie innovative. Durante il seminario sono state illustrate le più recenti novità dell’Accordo Stato-Regioni in materia di formazione su salute e sicurezza sul lavoro (SSL), evidenziandone implicazioni operative e opportunità. Particolare attenzione è stata dedicata ai modelli di formazione innovativa, che integrano approcci tradizionali con tecnologie immersive quali la realtà virtuale (VR), aumentata (AR) e mista (MR), strumenti efficaci per agevolare l’apprendimento esperienziale e la consapevolezza dei rischi.

Rivedi la puntata Tecnologia e intelligenza artificiale per migliorare la qualità della vita delle persone con disabilità. Durante il seminario sono stati illustrati alcuni risultati dell’attività di ricerca e sperimentazione Inail in ambito protesico e riabilitativo, mostrando come l’innovazione tecnologica possa contribuire a migliorare la qualità della vita delle persone con disabilità, favorendone il recupero dell’autonomia individuale e il percorso di integrazione sociale creando valore pubblico.