PA “datore di lavoro”: i dipendenti pubblici la promuovono, ma le amministrazioni sono indietro nell’employer branding

I dipendenti pubblici “promuovono” la PA come datore di lavoro e ne riconoscono gli sforzi per essere inclusiva e moderna: una nuova immagine lontana da vecchi stereotipi e pregiudizi che hanno contribuito a limitarne negli anni le potenzialità. Ma la funzione HR nel settore pubblico è ancora troppo “burocratica” e legata a semplici compiti amministrativi, con molta strada da compiere nelle strategie di employer branding e nelle metodologie avanzate di recruiting. È quanto emerge dall’indagine realizzata da FPA per Indeed, presentata questa mattina. Un’anticipazione di temi che saranno al centro di FORUM PA 2023 dal 16 al 18 maggio al Palazzo dei Congressi di Roma, in particolare nella mattina inaugurale durante l’Open day PA a cui parteciperà il ministro per la Pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo.

L’indagine FPA-Indeed “Attrarre talenti e valorizzare le persone: le strategie di employer branding nella pubblica amministrazione” da un lato ha analizzato l’opinione di 1.289 dipendenti pubblici riguardo a cultura aziendale, valori, caratteristiche, miglioramenti da realizzare nella propria organizzazione, dall’altro ha indagato la maturità degli enti nelle strategie di promozione delle opportunità di lavoro e di valorizzazione dell’immagine aziendale, attraverso una survey su 67 dirigenti delle risorse umane delle principali amministrazioni centrali, locali e società pubbliche italiane.

“Come motore delle strategie di ripresa del PNRR, la PA deve attrarre nuovi talenti e professionalità, sviluppando una cultura dell’employer branding che promuova le opportunità di impiego e al tempo stesso valorizzi l’ente come organizzazione dinamica, flessibile e attenta alle persone – commenta Gianni Dominici, Direttore Generale di FPA -. L’indagine rivela come la PA sia sostanzialmente apprezzata come datore di lavoro, percepita vicina ai suoi lavoratori, sempre più moderna e inclusiva: un’immagine lontana dai classici stereotipi e più in linea rispetto al ruolo che è chiamata a svolgere nelle grandi sfide per il paese. Ma questo mood deve tradursi in azioni più incisive per la valorizzazione e la promozione delle amministrazioni, che fanno ricorso in modo ancora troppo limitato a metodologie avanzate di recruiting e di employer branding”.

Ilaria Caccamo, Managing Director di Indeed in Italia, commenta: “Come azienda la cui mission è quella di aiutare le persone a trovare lavoro, abbiamo una visione unica del mondo del lavoro. L’employer branding è una sfida che molte aziende devono affrontare e per molte può essere difficile sapere da dove cominciare. Per il settore pubblico, l’employer branding è ormai un imperativo per competere nell’attrarre talenti. In un mondo in cui continua a esserci carenza di personale, i lavoratori si aspettano standard più elevati dai loro datori di lavoro, le organizzazioni devono essere in grado di comunicare non solo i benefici che offrono, ma anche i valori che li caratterizzano e ciò che guida la loro mission. Il settore pubblico sarà al centro di alcuni dei cambiamenti più entusiasmanti che l’Italia abbia visto negli ultimi decenni, Indeed può aiutare a connettere le persone in cerca di lavoro a far parte di questa prossima ondata di innovazione”.

“In un mercato del lavoro sempre più competitivo e fluido la PA deve competere attivamente per attrarre e trattenere talenti – dice Mariano Corso, Presidente e direttore scientifico di P4I-Partners4Innovation e co-fondatore del gruppo DIGITAL360 -. Ciò vuol dire offrire non soltanto retribuzioni e benefit allineati al mercato e contratti stabili e di qualità, ma anche buoni livelli di flessibilità, opportunità di sviluppo professionale e modelli di valutazione e carriera meritocratici. Solo così la Pubblica Amministrazione italiana potrà disporre del capitale umano indispensabile a quel profondo rinnovamento a cui il Paese oggi la chiama”.

La PA come luogo di lavoro

Nel giudizio dei dipendenti pubblici emerge un sentiment positivo sulla PA come datore di lavoro: sei lavoratori su dieci (61%) consiglierebbero a parenti e amici un impiego futuro nella PA. Le motivazioni sono differenti e si dividono equamente tra chi lo consiglierebbe perché lo ritiene professionalmente qualificante (37%) e chi evidenzia soprattutto sicurezza e stabilità occupazionale (36%). Solo il 27% la vede un’alternativa di lavoro al pari di altre.

Buona parte dei dipendenti pubblici definisce la propria organizzazione un luogo “inclusivo” (40%) o comunque ne riconosce gli sforzi intrapresi per renderla tale (24%). Poco più di un quarto (27%) ritiene il proprio ente “moderno” rispetto all’uso del digitale e poco meno della metà (46%) pensa che stia lavorando per diventarlo. Un quarto (il 25%) considera la PA “formativa”, grazie a processi innovativi di formazione e tecniche di on-boarding delle nuove leve.

Ma ci sono anche giudizi negativi: solo l’11% dei dipendenti pubblici vede la sua organizzazione semplice ed efficiente, solo il 16% la considera “sostenibile”. Più in generale, c’è una percezione diffusa che la direzione personale sia ancora legata a modelli “burocratici”, poco allineata alle trasformazioni sociali, culturali ed economiche in atto: per il 72% la funzione HR della sua organizzazione è ancora troppo orientata allo svolgimento di compiti amministrativi, con poca attenzione all’attrazione, all’acquisizione e al mantenimento in azienda dei profili più brillanti.

Ad ogni modo, il 47% dei dipendenti pubblici riconosce lo sforzo promosso dalla direzione HR nella conoscenza delle dinamiche di funzionamento dell’ente (47%), nella partecipazione ai processi di digitalizzazione (44%) e nelle iniziative per la formazione, anche attraverso soluzioni innovative (42%). Ma i lavoratori propongono più azioni di empowerment, principalmente attraverso percorsi di crescita professionale legati al merito (42%).

Strategie di employer branding

Dall’altro lato, nella survey sui dirigenti al personale, emerge un ricorso ancora limitato a metodologie avanzate di recruiting ed employer branding nel settore pubblico. Si evidenzia, infatti, una certa reticenza a pubblicizzare le nuove opportunità lavorative con strumenti diversi rispetto a quelli previsti dalla normativa di settore: solo 27 amministrazioni su 67 utilizzano altri canali, soprattutto i social network (23 enti li usano con finalità di recruiting), molti meno ricorrono ai portali di incontro domanda-offerta di lavoro (9).

Solo 21 enti su 67 hanno svolto attività di employer branding negli ultimi due anni. Soprattutto campagne di comunicazione sui social network (utilizzate da 17 organizzazioni su 21), oppure sezioni specifiche del portale istituzionale dell’ente dedicate alle carriere (14 enti) e partecipazione a career day o job day promossi da Università, centri di ricerca o aziende (9).

Tuttavia, i direttori del personale riconoscono l’importanza di queste attività, ritenuta prioritaria per tre quarti dei rispondenti (50 dirigenti HR su 67): questo giudizio fa presupporre che nel prossimo futuro le organizzazioni pubbliche possano attrezzarsi per sviluppare strategie mature che sappiano valorizzare al meglio l’immagine della PA rispetto ai nuovi potenziali lavoratori, rendendosi appetibili per le professionalità innovative di cui il settore pubblico ha bisogno.