Formazione nella PA: da adempimento burocratico a leva di valore pubblico

Per decenni la formazione nella Pubblica Amministrazione ha seguito la logica “a pioggia”: erogazione diffusa, indifferenziata, spesso scollegata dai fabbisogni reali delle singole unità organizzative, mentre il divario tra competenze disponibili e necessarie continuava ad allargarsi. Un paradosso, questo, che oggi non è più tollerabile.

La Direttiva del Ministro Zangrillo, emanata nel gennaio 2025, ha introdotto un cambio di paradigma sostanziale: a ridisegnare il quadro sono le 40 ore annue di formazione obbligatoria per ogni dipendente pubblico e il collegamento esplicito tra formazione e obiettivi di performance individuali e di team. Per la prima volta, la capacità di sviluppare le competenze dei propri collaboratori entra a pieno titolo tra le responsabilità valutabili di un dirigente pubblico. Non si tratta più di “fare formazione”, bensì di dimostrare che quella formazione ha prodotto un effetto misurabile sull’organizzazione e, in ultima istanza, sul servizio al cittadino.

Il nodo irrisolto: dalla platea all’individuo

Il vero limite strutturale della formazione pubblica non è stato la quantità delle ore investite, ma la loro modalità di allocazione. Progettare percorsi formativi per il “personale”, inteso come aggregato indistinto di operatori, non ha prodotto i risultati auspicati. Di conseguenza, la Direttiva Zangrillo impone un salto qualitativo: la mappatura delle competenze del singolo lavoratore rispetto al profilo professionale atteso. Questo deve essere il punto di partenza imprescindibile di qualsiasi intervento formativo credibile.

Per i Direttori HR questo significa assumere il ruolo di architetti di sistemi complessi, in cui ogni individuo è un nodo con traiettorie di sviluppo specifiche. Un cambio di ruolo che richiede strumenti adeguati, ma anche una cultura organizzativa disposta ad accettare la complessità come condizione normale e non come eccezione da semplificare.

Buon senso, motivazione e competenze manageriali

Il mondo intorno a noi è cambiato (con l’introduzione della IA e non solo) e anche nelle attività lavorative le competenze chiave sono diverse rispetto a soli 5 o 10 anni fa. Pensiamo per esempio alle soft skill, che si aggiungono a quelle tecniche. È per questo che alcune nuove competenze manageriali diventano centrali per la leadership di oggi.

Giandomenico Derro, Head of Sales Public Sector di Digit’Ed, da noi intervistato, individua tre assi fondamentali per lo sviluppo delle soft skill: la capacità di lavorare con gli altri in ambienti distribuiti e mutevoli; la decisione in condizioni di incertezza, con i dati disponibili al momento senza attendere una certezza che non arriverà; e la lettura della complessità senza la pretesa di misurare tutto “fino alla terza cifra decimale”, a cui aggiunge “il buon senso”, richiamando l’importanza degli esseri umani in un contesto in cui sembra dominare l’alta tecnologia: “quello serve ancora oggi come un tempo, così come servirà in futuro”.

Sempre più spesso capita che una persona o un gruppo avvertano il bisogno di sviluppare una specifica competenza rapidamente. In questo caso, ricorrere a un catalogo di corsi rappresenta la scelta più veloce, economica e capace di raggiungere l’obiettivo formativo; in altre circostanze, invece, è più opportuno disegnare un progetto formativo su misura. Qualunque sia l’esigenza,è necessario capire ciò che serve veramente, prima di portare le persone in un’aula di formazione.

“Le aziende che offrono servizi di formazione e sviluppo risorse umane devono essere coerenti con la Direttiva Zangrillo e realizzare progetti in grado, innanzitutto, di mappare le competenze del singolo lavoratore e misurarne il gap con quanto atteso dal corrispondente profilo professionale. Il conseguente lavoro sullo sviluppo delle persone sarà ritagliato su misura della persona, dando anche una cornice di senso rispetto all’ufficio e all’amministrazione di appartenenza” spiega Derro.

Il riferimento alla “cornice di senso” non è retorico. Derro insiste su un elemento spesso trascurato nelle politiche di formazione pubblica: la motivazione. “Una persona lavora bene e rimane volentieri quando capisce il senso delle proprie attività e il valore del suo lavoro, sia per i colleghi che per i cittadini che utilizzano i servizi offerti. La persona deve sentirsi protagonista della propria crescita e del proprio sviluppo professionale”. Difatti, la retention non si gioca solo sul salario, ma sulla qualità dell’esperienza professionale quotidiana.

Cosa cambia per chi offre formazione alla PA

In questo scenario, normativo e della messa a terra dei progetti formativi, anche il privato è chiamato a riallinearsi.

Le aziende con una solida expertise nella formazione per la PA stanno interpretando al meglio i nuovi paradigmi. Se ne parlerà in maniera approfondita nel corso di FORUM PA 2026 (dal 9 all’11 giugno a Roma). Nel frattempo, anticipiamo l’approccio di Digit’Ed, che aiuta a comprendere più da vicino le grandi trasformazioni che interessano lo sviluppo delle competenze pubbliche.

“La nostra azienda ha sviluppato OpenLearning, una Learning Experience Platform che integra l’IA per costruire percorsi personalizzati di sviluppo delle competenze, integrati nel flusso del lavoro quotidiano. La piattaforma è affiancata da un catalogo di oltre 600 ore di formazione asincrona su 10 aree tematiche, dalla Digital Transformation alla Cybersecurity, dall’ESG alle Soft Skill manageriali. Attraverso questo strumento l’esperienza di apprendimento non è più un momento separato dall’attività lavorativa, ma diventa parte integrante dell’esperienza professionale”, argomenta Derro, ed è esplicito nel mettere in guardia da soluzioni semplicistiche:  “La domanda giusta non è ‘quale dei due è migliore, catalogo o custom’, ma ‘di cosa ha bisogno questa organizzazione’. L’importante è capire ciò che serve veramente”.

A completamento, sul tema dell’IA, Derro descrive un approccio strutturato attraverso il modello proprietario “AI Change Model”, articolato in quattro hub tematici che accompagnano le organizzazioni pubbliche verso un uso consapevole e integrato dell’IA: dalla literacy di base alla governance, passando per le applicazioni pratiche e lo sviluppo delle competenze umane complementari. Un percorso pensato sia per accompagnare le persone al cambiamento in modo organico sia per rispondere al timore diffuso di essere “sostituiti” dalla tecnologia. Attraverso questo modello, al contrario, si trasforma la percezione dell’IA da spettro a opportunità di collaborazione consapevole.

Appuntamento a FORUM PA 2026

Il dibattito su questi temi troverà un momento di confronto istituzionale a FORUM PA 2026, dove Digit’Ed parteciperà a due sessioni di rilievo dedicati alla dirigenza e ai responsabili delle risorse umane: la tavola rotonda “Formare gli architetti del futuro”, dedicata alle nuove frontiere della formazione nella trasformazione pubblica, e il “Tavolo di lavoro HR Manager”, spazio di confronto tra i responsabili delle risorse umane delle amministrazioni italiane. Appuntamenti, questi, che evidenziano come la formazione sia ormai diventato una scelta strategica che appartiene al livello più alto della governance pubblica.