Può la PA diventare un’infrastruttura strategica del Paese? Tra miglioramenti e limiti, la fotografia della Ricerca Lavoro Pubblico 2026

La ricerca annuale di FPA dedicata al Lavoro Pubblico restituisce la fotografia di una Pubblica Amministrazione che si configura sempre più come un’infrastruttura strategica per la crescita del Paese.

Dopo una lunga stagione di contrazione, il settore pubblico ha riconquistato un protagonismo centrale. Il quadro complessivo mostra segni importanti di miglioramento: l’incremento del numero degli addetti, con un ritmo di crescita che ha superato quello dell’intera economia nazionale, invertendo un trend decennale; una pianificazione imponente di nuove assunzioni, tassello di una strategia di reclutamento strutturata e non episodica; il picco storico delle giornate di formazione complessive erogate, espressione di uno sforzo importante nell’aggiornamento continuo; un timido ringiovanimento, segnale dell’inversione di tendenza dell’invecchiamento del personale grazie alla crescita delle fasce più giovani.

Tuttavia, questo processo non si sta rivelando privo di ostacoli e di limiti.

La criticità più urgente riguarda il ricambio generazionale che, se da una parte rappresenta una grande opportunità di rinnovamento della PA, dall’altra impone la definizione di adeguate politiche di age management in grado di favorire il dialogo intergenerazionale, gestire la longevità lavorativa, supportare il trasferimento della conoscenza e garantire la continuità organizzativa.

Solo un ricambio generazionale capace di trasformare la sostituzione numerica di personale in rinnovamento qualitativo dell’organizzazione può favorire il consolidamento di una Pubblica Amministrazione come infrastruttura vitale del Paese, capace di affrontare, con talenti e competenze, le sfide di domani.

Emerge inoltre con forza l’urgenza dei territori, rappresentata in particolare dalle Funzioni Locali. Numerose le vulnerabilità del comparto: da quelle anagrafiche accentuate (alta incidenza di personale prossimo al pensionamento) fino alla crescita occupazionale più contenuta rispetto alle amministrazioni centrali, passando per i livelli retributivi tra i più bassi dell’intero apparato pubblico. Ma sono significativi anche i segnali di vitalità (l’imponente sforzo di ricerca di personale degli ultimi anni come l’incremento dell’impegno sulla formazione, in controtendenza rispetto alla media nazionale) che ribadiscono e giustificano a loro volta l’urgenza di un piano di rafforzamento per un comparto che non vuole e non può restare indietro.

L’efficacia di una PA come infrastruttura nazionale è strettamente legata alla solidità e al benessere dei suoi presidi locali. Se il processo di rinnovamento non continua nei territori, l’intero sistema pubblico rischia di vanificare ogni capacità e sforzo di generare valore pubblico.

Infine, il tema della competitività salariale e quello della spesa per il lavoro pubblico (specie in raffronto al contesto europeo) evidenziano le contraddizioni di un settore in espansione, ma ancora in sofferenza dal punto di vista economico.

Perdita reale del potere d’acquisto, fatica a competere con i settori privati ad alto valore aggiunto, rischio prospettico di un aumento del gap di investimento rispetto ai paesi europei, sono tutte espressioni del sotto-investimento strutturale che mina la modernizzazione della PA ma anche la sua attrattività, sia per i nuovi candidati che per i talenti qualificati che vi stanno facendo accesso.

La sfida dei prossimi anni per il lavoro pubblico, in definitiva, dipenderà dalla capacità di consolidare l’attuale espansione, potenziando la dimensione economica, consolidando l’impegno in formazione, trasformando le organizzazioni in una prospettiva generazionale, investendo negli enti locali.

Caratteristiche strutturali e dinamiche dell’occupazione

Nel 2024 l’occupazione pubblica ha raggiunto il picco decennale di 3.388.794 addetti (+1,8% rispetto al 2023), superando per la prima volta il ritmo di crescita dell’intera economia (+1,5%). Istruzione e Sanità assorbono oltre il 60% del personale. In aumento il numero degli addetti delle Funzioni Centrali (+2,9% nel 2024). Le donne rappresentano il 60,2% del totale ma persiste un gap di rappresentanza del 10% nelle posizioni dirigenziali.

Forme contrattuali flessibili, part time e lavoro agile

Nonostante l’aumento dei contratti flessibili in valore assoluto (469.423), la loro incidenza sul totale è scesa al 13,4%, a favore di una crescita dei contratti a tempo indeterminato (oltre 3 milioni) espressione di un nuovo maggiore orientamento verso la ricerca e il reclutamento di risorse stabili.  Il ricorso al part time rimane un fenomeno marginale (5,5% del personale totale ovvero pari a 185.316 unità) e mantiene una profonda connotazione di genere (circa l’82% dei lavoratori part-time sono donne).

Circa 825.000 lavoratori (24,4%) adottano una qualche forma di lavoro in modalità flessibile. Sebbene la quota di smart working “puro” (7,9%) sia inferiore al privato (13,8%), nelle Funzioni Centrali raggiunge il 35%, testimoniando un ruolo crescente del lavoro agile nel ripensamento dei modelli di organizzazione del lavoro del settore pubblico.

Nuove assunzioni e turn over

Il sistema dei reclutamenti ha garantito nel 2024 un saldo netto di +42.584 unità, con un tasso di ricambio (1,25) ampiamente sopra la soglia di pareggio. Le donne costituiscono il 60% dei nuovi ingressi (127.377 unità) e l’89% dell’incremento totale della forza lavoro.

Sanità e Istruzione e Ricerca guidano il volume complessivo delle assunzioni generando il 77% del saldo attivo. Interessante il dinamismo delle Funzioni centrali (+5.499 unità), comparto che storicamente ha sofferto di una forte contrazione strutturale. Resta contenuto rispetto agli altri settori quello delle Funzioni locali (+4.117).

Tra gennaio 2024 e maggio 2026 sono state attivate procedure per oltre 615.000 posizioni distribuite tra PA Centrali (380.196) e PA Locali (235.333), principalmente tramite concorsi pubblici (547.402).

Dinamiche retributive e spesa per redditi da lavoro pubblico

Tra il 2014 e il 2024 le retribuzioni nominali sono cresciute del 16%, ma l’inflazione (19%) ha causato una perdita reale del potere d’acquisto del 4%. Inoltre, sebbene la retribuzione media giornaliera pubblica sia superiore a quella privata per la maggiore qualificazione richiesta (129 euro contro 102,7 euro), il pubblico fatica a competere con i settori privati ad alto valore aggiunto.

L’Italia mantiene una posizione di sotto-investimento relativo nel capitale umano pubblico: la spesa pro capite per cittadino in Italia (3.447 euro) è nettamente inferiore alla media EU27 (4.271 euro). Le previsioni al 2027 indicano una spesa italiana prevista che si attesta a quasi la metà di quella di Francia e Germania (209 miliardi di euro contro i quasi 400 miliardi), suggerendo per il prossimo biennio una possibile acutizzazione dei gap esistenti.

Dinamiche anagrafiche e anzianità di servizio

Si registra un timido calo dell’età media (passata da 49,6 a 49,4 anni) e una crescita delle generazioni più giovani, con la fascia fino a 29 anni (che è cresciuta del 7% passando da circa 195mila a oltre 209mila unità) e quella da 30 a 39 anni (che è cresciuta del 4%, passando da circa 495mila a oltre 517mila).

Dall’altro lato, però, il peso del personale con 60 anni e oltre continua a crescere in termini relativi, passando dal 17% del 2023 al 18,4% raggiungendo le 623.950 unità nel 2024. Si contano 121.720 addetti che hanno già superato i 64 anni (il 3,6% del totale della forza lavoro pubblica), un volume di cessazioni imminenti che i pur intensi ritmi di reclutamento attuale riescono a compensare solo in parte.

Il mosaico generazionale nella PA prende quindi forma. Risulta urgente potenziare strategie che favoriscano una transizione ordinata, tutelando il patrimonio di competenze professionali durante il passaggio di consegne generazionale.

Istruzione e formazione professionale

Il personale laureato ha raggiunto il 59% del totale (era il 56% nel 2023), con un balzo del +47% nelle lauree di primo livello tra i nuovi assunti. Cala il numero di personale con la sola scuola dell’obbligo e quello con diploma superiore (rispettivamente -8% e -3%). Mutano quindi le dinamiche di ricambio generazionale che vedono i nuovi assunti possedere titoli di studio superiori rispetto a quelli di accesso al pubblico impiego del passato.

Raggiunto il record di 4,47 milioni di giornate di formazione erogate, ma il numero di giornate pro-capite scende a 1,44 per l’effetto diluizione dei nuovi ingressi. L’obiettivo posto della Direttiva Zangrillo è ora di 40 ore annue per dipendente.