Competenze nella PA, formazione su misura per persone e organizzazioni

Questo articolo è tratto dal capitolo “Persone e PA: nuove sfide e opportunità” dell’Annual Report 2025 di FPA (la pubblicazione, chiusa nel dicembre scorso e presentata il 21 gennaio 2026, è disponibile online gratuitamente, previa registrazione)

Nel 2025, la formazione intesa come leva per lo sviluppo delle persone ha guadagnato in modo deciso il centro della strategia di riforma di una Pubblica Amministrazione in profonda trasformazione. Il lungo percorso di rinnovamento che la PA si trova a vivere è stato guidato negli ultimi anni da un innalzamento della qualificazione del personale, che si riverbera anche nelle procedure concorsuali, e da una crescita quantitativa dell’impegno in formazione delle amministrazioni. Tuttavia, tale percorso vede a livello qualitativo un’offerta formativa ancora troppo slegata dalle esigenze delle organizzazioni pubbliche e ancora inadeguata rispetto ai ruoli a cui viene proposta. Tale gap stride fortemente con l’accelerazione generata dall’intelligenza artificiale (IA), la quale richiede un urgente adeguamento delle competenze. La formazione è “semplicemente obbligatoria perché necessaria[1]” sia per affrontare le sfide tecnologiche del presente sia per contribuire efficacemente al consolidarsi di una “governance anticipatoria” della PA, ovvero di “un’architettura permanente della PA […] un’infrastruttura culturale e organizzativa capace di immaginare il futuro per tempo, negoziare visioni alternative, testare soluzioni, modificare rotta[2]”.

Competenze e PA. Uno scenario in forte trasformazione

In questo percorso di rinnovamento, la PA è sollecitata da diverse dinamiche e fenomeni:

• la spinta del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) e l’imminente chiusura del suo ciclo che chiedono di confrontarsi, in un’attesa ormai febbrile di dati ufficiali e consolidati, con i risultati raggiunti non solo in termini di persone “in formazione” ma anche di impatto e di efficacia della formazione finanziata ed erogata;
• l’avvio di un (ancora debole) ricambio generazionale: come emerso nella ricerca “FPA Data Insight | Lavoro Pubblico 2025”, l’età media nella PA scende a 48,9 anni, con una riduzione di quasi un anno in due anni, soprattutto grazie ai nuovi innesti over 40 (+36% in un anno);
• l’irruzione dell’intelligenza artificiale nel settore pubblico ancora impreparato a fronteggiarla e sfruttarla. A colpire non sono né le percezioni sulla diffusione dell’IA né le preoccupazioni relative al rischio di obsolescenza: nella ricerca “FPA Data Insight | Una PA che ricomincia a crederci” il dato interessante è il 63,2% di intervistati che ritiene di non avere le competenze adeguate a gestire l’IA[3].

A queste dinamiche si aggiunge un’importante tendenza, la crescente qualificazione del personale della PA a opera di due fattori. Da una parte l’innalzamento delle competenze delle persone in entrata e dall’altra l’aumento delle ore di formazione pro capite. I dipendenti pubblici in possesso di un titolo di laurea o superiore hanno raggiunto infatti il 56% nel 2023, rappresentando la maggioranza della forza lavoro della PA. Nello stesso anno, sono state erogate oltre 4,1 milioni di giornate di formazione, il valore più alto dell’ultimo decennio, per un numero medio di giornate di formazione per dipendente di 1,97, raddoppiato rispetto ai valori registrati solo due anni prima.

Tutto ciò fa da carburante a profonde riflessioni e a importanti i passi in avanti in materia di rafforzamento delle competenze, in uno scenario in cui le persone si trovano ad accelerare – e talvolta anticipare – la loro capacità di risposta al cambiamento. Pilastro fondamentale per fronteggiare il presente ed elemento cardine di tutte le politiche di attraction e retention del personale pubblico, in una visione rotonda e lungimirante di ammodernamento della PA, la formazione diventa anche un fattore abilitante dell’anticipazione del futuro e delle sue sfide di innovazione nella misura in cui dà forma a nuove capacità per governarle.

Formazione: oltre l’adempimento, un sistema di valori

La consapevolezza della strategicità della formazione ha portato a un proliferare di iniziative per il rafforzamento delle competenze dei dipendenti pubblici. A determinare questa circostanza è stata anche la pubblicazione, nel gennaio 2025, della Direttiva del Ministro Zangrillo, un documento che introduce un obiettivo quantitativo di 40 ore di formazione pro capite annue e consolida un impianto della formazione basato su tre pilastri: responsabilità (in capo alla dirigenza, di curare la crescita professionale dei collaboratori, promovendo e favorendo la formazione), metodo (attraverso il Piano Integrato di Attività e Organizzazione in cui riqualificazione e potenziamento delle competenze declinano la strategia dell’amministrazione in termini di persone), strategia (focus della formazione sull’acquisizione di competenze funzionali alle grandi transizioni in atto, amministrativa, digitale ed ecologica, “[…] che richiedono l’attivazione di competenze di leadership e delle cosiddette soft skills […]”[4].

Ma il merito, forse più grande, della Direttiva è stato soprattutto quello di tentare di creare terreno comune su un obiettivo qualitativo ancora più sfidante. Si legge infatti nel documento: “Occorre che le persone e le amministrazioni si approprino della dimensione “valoriale” della formazione, aumentando ovvero migliorando la consapevolezza del fatto che le iniziative di sviluppo delle conoscenze e delle competenze devono produrre valore per tre insiemi di soggetti: le persone che lavorano nelle amministrazioni quali beneficiari diretti delle iniziative formative, innanzi tutto; le amministrazioni stesse; i cittadini e le imprese quali destinatari dei servizi erogati dalle amministrazioni”. All’impianto della formazione si aggiunge quindi un quarto pilastro, il sistema dei valori.

Diverse iniziative e diversi progetti, introdotti e consolidati nel corso del 2025, hanno contribuito a rendere concreti questi obiettivi: il Syllabus (9.606 amministrazioni e oltre 700mila discenti registrati); PerForma PA, il finanziamento di oltre 20 milioni di euro che conta, a fine ottobre 2025, 165 progetti ammessi per circa 18mila dipendenti coinvolti e 7 milioni di euro impegnati; EsserePA – L’Accademia del Valore, il progetto formativo del Dipartimento della funzione pubblica “per sviluppare competenze umanistiche (capacità relazionali, pensiero critico e consapevolezza individuale)”; e Leadership e Performance, le masterclass per Dirigenti sui temi della leadership e della valutazione. A completare il quadro, infine, l’AgID Academy introdotta con l’aggiornamento 2026 del Piano Triennale per l’Informatica nella PA e focalizzata sull’AI literacy.

Tutto sicuramente incoraggiante, specie se raffrontato al passato. Tuttavia, in attesa di conoscere il risultato effettivo raggiunto nel 2025 da tali iniziative, c’è ancora una certa distanza tra i fatti e i giudizi che i dipendenti pubblici esprimono. Seppure la ricerca di FPA abbia evidenziato un forte grado di apprezzamento per quanto attiene alle caratteristiche e alla qualità percepita della formazione professionale (modalità di erogazione degli interventi formativi, ampiezza dei temi proposti e qualità e approfondimento dei contenuti), ha registrato giudizi negativi per ben il 29,8% dei rispondenti sull’adeguatezza della proposta formativa rispetto alle esigenze connesse al ruolo dei partecipanti e ai nuovi terreni di innovazione (vedi l’IA).

Sono sicuramente migliorati, quindi, l’attenzione e l’investimento in formazione, ma si registra ancora la necessità di un’offerta formativa tarata sulle specifiche esigenze dei ruoli professionali. Le iniziative e le misure in corso vanno allora adeguatamente confrontate con queste percezioni e allineate agli effettivi bisogni – di persone e organizzazioni – per evitare che si raggiunga solo l’obiettivo quantitativo, ottemperando così a un mero adempimento.

Dalla formazione “a pioggia” al paradigma del “su misura”

Lo scenario descritto porta allora a ragionare sulla formazione che abbiamo e su quella che ci serve. E se fosse arrivato il momento di abbandonare la logica della formazione “a pioggia” e di puntare su una formazione “su misura”? Se fosse necessario più di prima focalizzare la formazione sul connubio persone-organizzazione?

La formazione che ci serve vuole quindi rispondere al fabbisogno dell’organizzazione e dei suoi dipendenti, essere unica per loro in quanto destinata a loro, “su misura”, centrata sul discente e costruita attorno all’organizzazione, ai suoi gap di competenza, alla sua cultura organizzativa e agli obiettivi di performance da raggiungere. Una formazione che massimizza l’apprendimento e propone contenuti personalizzati e rilevanti per il lavoro da svolgere, che coinvolge perché fa dire: “È pensata per me, risponde a ciò che mi serve per svolgere le mie attività in questa amministrazione”.
D’altro canto, questo è l’approccio che abbiamo avuto modo di testare con le amministrazioni che hanno scelto FPA nel 2025 per le attività di formazione, come si legge nella scheda Focus On dedicata alla nostra FPA Digital School.

Come fare allora? Le direttrici per rispondere a questa domanda sono almeno due: ragionare su nuovi modelli di formazione, introducendo innovazione nella didattica, nei metodi, nelle proposte per massimizzare l’efficacia degli interventi, sviluppare e consolidare approcci sistemici al potenziamento delle competenze che collochino la formazione all’interno di un quadro più ampio di interventi.

È necessario ribaltare la visione di una formazione che viene “subita” dal discente, percepita come un obbligo, per puntare sempre più a una formazione che garantisca il giusto equilibrio tra professionalizzazione e trasversalità delle competenze attraverso approcci innovativi dal punto di vista tanto delle metodologie quanto dei contenuti. Da questo punto di vista, la PA è sempre più un ricco repository di esperienze, testimonianze dirette, vere protagoniste nei nuovi modelli di formazione e di insegnamento che possono contribuire allo sviluppo di un insegnamento empatico e critico[5] e anche più attraente e pratico, all’altezza di un nuovo modo di fruire della formazione, specie da parte delle giovani generazioni, e di valutarne l’impatto su persone e organizzazioni.

È importante poi abbracciare un’ottica sistemica, creando correlazioni e interazioni tra gli interventi formativi e le altre misure pensate per immettere nella PA competenze nuove e aggiornate: la formazione è un tassello del percorso di crescita e di immissione di nuove skills, ma non l’unico. Mentoring e coaching, mobilità e percorsi di carriera, scambio di conoscenza in comunità di pratica interne ed esterne, cultura del feedback e processi di valutazione della performance, ma anche apertura ad esperienze esterne, solo per citarne alcuni altri. Da questo punto di vista, un valore importante assumono – seppure ancora poco utilizzati dalle amministrazioni – i tirocini, i dottorati e gli apprendistati, strumenti utili “a permettere a chi sta uscendo dal mondo accademico di mettere in pratica le proprie competenze all’interno di un’amministrazione più o meno complessa e, dall’altro, a innovare gli schemi e i processi consolidati nel settore pubblico attraverso un punto di vista esterno, e quindi ancora privo di preconcetti, ma soprattutto giovane, al passo con i tempi”[6].

Solo se mirato e qualitativo, quindi, l’investimento in formazione può davvero produrre valore e solo se centrata sul connubio persone-organizzazione, la formazione può far sentire le persone – per citare il Ministro – “buoni professionisti”. Così la formazione diventa vera determinante della creazione di valore pubblico, laddove contribuisce a sviluppare la consapevolezza e la coscienza del ruolo in termini di impatto del proprio operato. È necessario che le amministrazioni partano da una domanda chiave: “Che competenze servono per raggiungere i risultati che i cittadini si aspettano da noi?”[7]. D’altronde, lo abbiamo detto più volte, la creazione di valore pubblico non può prescindere dalle condizioni abilitanti (istituzionali, relazionali, cognitive) che la PA deve preparare per il futuro. Se “creare valore pubblico oggi significa, in modo intrinseco, creare futuro”[8], per creare futuro non si può prescindere dalle persone, dalle loro competenze e capacità anticipatorie e creative che vanno create, sviluppate e allenate.

[1] S. Angeletti, La direttiva Zangrillo. Pubblica Amministrazione: la formazione ora ha la sua “carta dei valori”, su agendadigitale.eu – 17 febbraio 2025.

[2] G. Dominici, Governare l’innovazione: la sfida dell’anticipazione nella Pubblica Amministrazione, 31 luglio 2025.

[3] Somma delle percentuali di risposta “poco” e “per nulla”.

[4] Direttiva del Ministro Zangrillo “Valorizzazione delle persone e produzione di valore pubblico attraverso la formazione. Principi, obiettivi e strumenti” – 14 gennaio 2025.

[5] Come evidenzia Giovanni Anastasi, Presidente Formez, nel suo contributo al nostro Annual Report 2025.

[6] V.L. Cancian, Dottorando in Scienze giuridiche dell’Università di Pisa, nel suo contributo al nostro Annual Report 2025.

[7] Come evidenzia L.F. Nazzaro, Direttore del Personale della Regione Lazio, nel suo contributo al nostro Annual Report 2025.

[8] G. Dominici, Architetti del possibile: creare valore per creare futuro, 4 settembre 2025.