Il nuovo Governo e la PA: un hub per rilanciare la formazione dei dipendenti pubblici

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Con questo terzo contributo continua il nostro esame dei temi che, parlando di amministrazioni pubbliche, saranno sul tavolo del nuovo Governo. Oggi parliamo di formazione digitale dei dipendenti pubblici, che forse è il campo in cui maggiore è stato il divario tra annunci e risultati. Se il piano di formazione annunciato dal Dipartimento della Funzione Pubblica ha raggiunto numeri decisamente insoddisfacenti è forse perché è mancato un vero e proprio marketplace di corsi di qualità, forniti dalle più avanzate agenzie formative pubbliche e private, a disposizione, attraverso voucher, di ogni dipendente per creare un suo percorso formativo assistito e certificato. Ce lo spiega in questo articolo Laura Lapenna che è, in FPA, la nuova responsabile del settore formazione

14 Ottobre 2022

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Laura Lapenna

Responsabile Settore Formazione, FPA

Photo by Agence Olloweb on Unsplash - https://unsplash.com/photos/Z2ImfOCafFk

Non occorre ricordare quanto la digitalizzazione accelerata e pervasiva degli ultimi tre anni abbia cambiato i modelli di organizzazione del lavoro e, più in generale, le nostre vite. Ma occorre tener presente che il recente passato ci ha offerto un’occasione di apprendimento da non sprecare. Perché il rischio più grave che corriamo in queste ore è di accontentarci di un risultato modesto, di una formazione d’emergenza figlia della pandemia e nulla più. Il fuoco sacro dell’empowerment delle competenze del personale come requisito irrinunciabile per una PA moderna – per il quale i tempi erano stati definiti maturi un anno fa – potrebbe essersi consumato, lasciando nell’aria una sfiducia generalizzata.

Il primo allarme arriva dai numeri: il piano per rafforzare le competenze e consegnare la cittadinanza digitale a tutti i dipendenti pubblici – una platea potenziale di 3,2 milioni di donne e uomini – non sembra decollato. Se ci fermiamo a osservare i risultati del progetto Syllabus-Competenze digitali per la PA riferiti a settembre 2022, notiamo che il totale dei dipendenti abilitati è di 145.704 su 2.299 amministrazioni che hanno chiesto di partecipare al programma. Cifre abbastanza esigue che calano ancora – e drasticamente – se ci concentriamo sulla percentuale dei dipendenti che hanno deciso di avvicinarsi davvero all’offerta didattica. Solo il 53% si è registrato in piattaforma, praticamente un lavoratore su due. E qui arriva il dato più sorprendente: e solo il 38% dei dipendenti ha effettuato il test per definire il suo livello di competenze e calibrare l’offerta didattica sui suoi bisogni. In parole povere, su una platea non enorme di amministrazioni aderenti, poco più di un lavoratore su tre può dire di avere cominciato davvero a confrontarsi con le digital skills.

Se i cambiamenti non si attuano per decreto, è evidente che per superare una transizione come questa che stiamo vivendo – che proietta la tecnologia e l’uso consapevole dei dispositivi come condizioni abilitanti e competenze indifferibili nella nostra vita professionale – c’è bisogno di un reale cambio di paradigma.

C’è da chiedersi – quale momento è migliore di questo – se la reingegnerizzazione del processo di formazione per le PA proposta dal Syllabus (e non solo) abbia messo davvero al centro il singolo dipendente con le sue esigenze. O se sia stato garantito il giusto spazio ai responsabili della formazione e della gestione delle risorse umane delle singole amministrazioni. O piuttosto se non siamo rimasti impigliati, per l’ennesima volta, nella logica che equipara la formazione a un adempimento, a un’altra pratica da sbrigare.

Che fare allora, lasciare perdere? No, al contrario, allargare la proposta didattica e aprire a tutti gli attori sul mercato, pubblici e privati. Oggi. Per rilanciare la formazione a tutti i dipendenti pubblici con maggiore efficacia, creando un hub formativo che sia un marketplace di corsi, forniti dalle più avanzate agenzie formative pubbliche e private e validati dal Dipartimento della Funzione Pubblica, che ogni dipendente possa usare, attraverso voucher, per creare un suo percorso formativo assistito e certificato che trovi poi riscontro in un completo fascicolo personale e nella carriera.

Il modello del marketplace consente alle amministrazioni di rispondere ai fabbisogni formativi in un’ottica circolare facendo leva su qualità, ricchezza e varietà nell’offerta dei contenuti per non lasciare nessuno indietro, né le fasce più deboli di utenza, né le più avanzate o le nicchie. La scelta dei corsi, poi, può avvenire non solo attraverso gli assessment, premiando la qualità delle proposte suggerita dagli stessi studenti con spirito di condivisione delle necessità registrate e delle esperienze maturate all’interno del mondo delle PA. Grazie al meccanismo della votazione (ogni dirigente o ogni dipendente potrebbe lasciare un giudizio e un voto in piattaforma) la community degli studenti si sentirebbe incentivata e supportata in ogni fase della formazione. Si metterebbe così a sistema un patrimonio comune di buone pratiche, esperienze e soluzioni in un’ottica di confronto vivace ed efficace.

Ma una piattaforma unica può parlare tante voci? Sì, se come nelle logiche del PNRR, sarà dato il giusto spazio alla comunità di pratica dei responsabili delle risorse umane. I direttori HR vanno sostenuti nella loro attività di presentazione e promozione dei percorsi formativi ai dipendenti e valorizzati in quanto architrave dell’intero programma. L’hub formativo, di fatto, aiuterebbe a scrivere nuove linee guida per la formazione della PA, creando sinergie e alleanze, anche inaspettate, favorendo dinamiche di sostegno e tutoraggio informali e orizzontali tra i singoli studenti. E soprattutto consentirebbe una diffusione più larga possibile delle competenze a vantaggio di un’amministrazione moderna e portatrice di futuro.

L’hub formativo prenderebbe in carico il singolo con continuità, per tutta la durata della sua carriera: a partire dalla fase di primo contatto – quella relativa cioè all’individuazione e fruizione dei contenuti formativi – e proseguendo nel tempo, con la segnalazione degli aggiornamenti pubblicati sulle materie di interesse, delle proposte legate alla funzione e al ruolo del singolo all’interno dell’amministrazione o selezionate in base alla tipologia dell’ente di appartenenza. Un catalogo personalizzato, aggiornato e sempre disponibile che si potrebbe implementare con una modalità di nudging, di spinta gentile, inviando mail o notifiche all’utente. In questo modo si incentiva la manutenzione continua delle competenze all’interno del lungo percorso professionale di ciascun dipendente.

Così, se il contesto del marketplace è quello della piattaforma di Learning Management System, è evidente che al suo interno devono trovare dimora un’ampia gamma di strumenti e metodologie (videolezioni animate o con docenti, approfondimenti testuali e rimandi multimediali, video interviste, studio di casi, webinar o podcast, seminari e workshop, laboratori o aule virtuali, micro-learning, solo per citarne alcune) per venire incontro ai discenti con occasioni di approfondimento e studio quasi personalizzate.

Oltre alle competenze digitali, una parte importante del progetto deve puntare sulla creazione di un’area dedicata alla formazione in ambito manageriale e per il cambiamento organizzativo, per veicolare le competenze trasversali e favorire il benessere in ufficio. E per diffondere e promuovere la sostenibilità come valore secondo le indicazioni del recente GreenComp, il quadro europeo delle competenze in materia di sviluppo sostenibile, elaborato dal Joint Research Centre della Commissione europea.

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