Reclutamento e retention negli Enti Locali: nuove strategie normative, attrattività territoriale e valore pubblico

Il fenomeno delle dimissioni volontarie nella Pubblica Amministrazione rappresenta una sfida trasversale che colpisce l’intero territorio nazionale. A differenza di quanto si possa ipotizzare, i dati statistici (tra cui le rilevazioni ISTAT) evidenziano che la gran parte delle dimissioni non è diretta verso il settore privato, bensì verso altre amministrazioni pubbliche o è determinata da progressioni verticali e passaggi di carriera all’interno della stessa amministrazione.

La crisi del capitale umano nella Pubblica Amministrazione

I dati del fenomeno:

• Dimissioni volontarie: dalle 18.000 dimissioni registrate nel 2022, il dato si è assestato attorno alle 14.500 per l’anno 2024.
• Presenza giovanile minima: negli Enti Locali la percentuale di dipendenti con meno di 30 anni è appena dell’1,9%.
• Età media elevata: l’età media del personale si attesta sui 52 anni, con un quinto della forza lavoro che supera i 60 anni.

Il quadro demografico definisce un’autentica emergenza generazionale. Anni di blocco delle assunzioni hanno generato un problema di gap generazionale con l’imminente uscita massiva nei prossimi anni, di personale che cesserà per raggiunti limiti di età e con tale uscita il rischio di una perdita di know-how dovuta all’impossibilità di garantire un’adeguata attività di affiancamento (mentoring). Questo rischio – se non gestito con l’immissione di nuovo personale – potrebbe portare ad un impoverimento del patrimonio conoscitivo degli enti.

Perché le persone lasciano la PA? Le cause del turn-over

La perdita di risorse — siano essi giovani neoassunti o figure senior con un patrimonio di competenze molto ampio acquisite con anni di esperienza — comporta un elevato costo organizzativo e formativo. Le cause principali delle dimissioni volontarie si articolano su più livelli:

• Assegnazioni geografiche e insostenibilità economica: la vincita di concorsi in sedi distanti dalla propria residenza implica costi elevati per affitti e trasporti, spesso incompatibili con lo stipendio di un funzionario di prima assunzione.  Il problema è avvertito a livello nazionale ed è molto più rilevante nei grandi centri (per i costi degli affitti), nei trasferimenti interregionali e anche interni alle singole regioni (per costi dei trasporti o per l’assenza di mezzi pubblici).
• Incoerenza delle mansioni assegnate con il percorso formativo: la tendenza a collocare risorse qualificate in settori non coerenti con il loro percorso di studi (ad esempio, un laureato in giurisprudenza inserito all’ufficio urbanistica) produce insoddisfazione e spinge verso la ricerca di nuove opportunità.
• Struttura concorsuale anacronistica: bandi focalizzati unicamente sul nozionismo giuridico penalizzano i profili tecnici ed informatici, richiedendo lo studio di materie mai affrontate nel percorso accademico e favoriscono i “concorsisti di professione”. I bandi inoltre non riportano le competenze richieste ed oggetto di valorizzazione ma si parla di “posti da ricoprire”.
• Mancanza di prospettive e retribuzioni: la percezione di un’assenza di progressione professionale e la limitata competitività salariale rispetto ad altri comparti penalizzano la permanenza nel lungo periodo.

Le leve della retention: territorio, attrattività e welfare

Per arginare la fuga di competenze è necessario intervenire su diverse dimensioni operative e comunicative.

Fattore territoriale e “welfare a chilometro zero”

Favorire il reclutamento di personale residente o domiciliato nel territorio di riferimento riduce i costi di spostamento e aumenta la stabilità lavorativa. Gli enti locali inoltre devono farsi promotori di un welfare territoriale (la comunità che si prende cura), stipulando accordi con esercizi commerciali, reti associative (culturali, sportive, ecc.)  e verificando quali servizi erogati dall’Ente possono essere concessi ai dipendenti con tariffe agevolate per offrire benefit aggiuntivi e sostenere la vivibilità della comunità.

Il D.L.44/2023 è l’unica procedura concorsuale che prevede la possibilità di assumere giovani del proprio territorio valorizzando le conoscenze acquisite nel percorso formativo e fornendo un periodo di addestramento e formazione sulle competenze trasversali e specialistiche collegate al ruolo da ricoprire.

Ripensare i bandi di concorso

Occorre abbandonare il linguaggio burocratico tradizionale a favore di una comunicazione trasparente ed ingaggiante. I bandi devono descrivere chiaramente il ruolo e le competenze ricercate, il progetto organizzativo e gli obiettivi dell’Amministrazione, le attività operative ed i percorsi di crescita previsti, ponendo al centro la persona ed il valore pubblico del lavoro svolto.

I bandi devono raccontare il contesto, i progetti in atto, la vision, gli obiettivi da raggiungere e – di conseguenza – la necessità di assumere personale in possesso di quelle specifiche conoscenze che poi saranno oggetto di accrescimento mediante attività di mentoring, on-boarding, ecc.

Inoltre, inserire nel bando il percorso formativo di cui il candidato beneficerà consente sia di vedere il lavoro nella PA come un’opportunità di accrescimento e di acquisizione di competenze, sia di vedere il concorso come processo che valuta non le “materie oggetto di concorso”, ovvero un lungo elenco di materie giuridiche e normative complesse, ma la capacità dei candidati di mettere a disposizione i propri saperi in un contesto organizzativo che impatta sulla qualità della vita di un territorio.

Esempio pratico: anziché pubblicare un laconico avviso di “copertura posto”, la PA dovrebbe presentarsi al candidato esplicitando la missione: «Selezioniamo due giovani specialisti in pianificazione territoriale per il rafforzamento dei servizi del Comune, offrendo un percorso formativo strutturato di 8 mesi ed un piano di crescita d’area.»

Gli strumenti normativi innovativi: DL 44 e le convenzioni con le Università

L’ordinamento attuale offre modalità contrattuali flessibili ed innovative finalizzate all’inserimento guidato ed al consolidamento a tempo indeterminato (ex art. 3-ter DL 44/2023) di giovani residenti sul proprio territorio (dal comune fino a massimo l’ambito regionale)

Le procedure selettive previste dal D.L.44/2023 prevedono che la valutazione sia centrata sull’accertamento delle conoscenze acquisite dai candidati nel percorso formativo e sulla valutazione delle capacità per ricoprire con efficacia lo specifico ruolo.

L’iniziativa poggia su apposite convenzioni con gli Atenei del territorio finalizzate non solo alla ricerca di potenziali candidati, ma anche per dare avvio ad uno scambio informativo e formativo tra Amministrazione ed Università sulle competenze di cui l’Amministrazione ha bisogno tenuto conto del numero di personale che nei prossimi anni le Amministrazioni dovranno assumere.

Reclutamento di studenti universitari (Under 24)

Gli enti locali possono attivare selezioni riservate a studenti iscritti al terzo anno di laurea triennale in regola con gli esami del secondo anno. L’assunzione avviene a tempo determinato (per un massimo di 36 mesi trasformabile in tempo indeterminato al conseguimento del titolo previsto per l’accesso (laurea triennale) e previo superamento con esito positivo del percorso formativo di acquisizione delle conoscenze e competenze trasversali.

Inserimento dei diplomati ITS Academy e giovani laureati

È possibile attingere ai percorsi post-diploma degli ITS Academy — caratterizzati da una spiccata componente pratica e da tassi di occupabilità superiori al 90% — oppure selezionare giovani laureati sulla base di criteri trasparenti legati al percorso accademico e senza richiedere pregresse ed onerose esperienze nella PA.

Vantaggi strategici e deroghe normative

• Riserva di organico: gli enti possono destinare a tali procedure fino al 20% della propria capacità assunzionale a tempo indeterminato (oltre a un ulteriore 15% per gli ITS Academy).
• Deroghe gestionali: le assunzioni non rientrano nei tetti di spesa previsti per il tempo determinato e e beneficiano dell’esenzione dalle procedure di mobilità ordinaria.
• Criteri di premialità: in sede di concorso si valutano il merito formativo e le competenze di base, lasciando all’amministrazione l’onere e l’opportunità di formare il dipendente on the job.

Formazione e collaborazione accademica

Le convenzioni previste dal Decreto Ministeriale 21/12 configurano una vera e propria alleanza strategica tra Pubblica Amministrazione ed Università. Attraverso percorsi professionalizzanti condivisi, gli atenei orientano la didattica alle esigenze concrete degli enti, mentre i Comuni aprono le porte a giornate di presentazione (employer branding) per illustrare agli studenti l’impatto ed il valore delle carriere pubbliche.

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