EDITORIALE

Competenze dei dipendenti pubblici: un’opportunità unica, ma solo se metteremo al centro la qualità della formazione

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In questo periodo si parla finalmente, e tanto, di formazione e competenze dei dipendenti pubblici. Ci sono molte risorse a disposizione ed è stato appena presentato il Piano “Ri-formare la PA”. Sembra aprirsi, quindi, un periodo di grandi opportunità. Ma ci sono alcuni aspetti che potrebbero fare la differenza per il reale successo dei progetti messi in campo. Primo fra tutti la consapevolezza che non si parte da zero, che ci sono già valide esperienze realizzate nel settore e da cui trarre valore, e che si deve puntare sempre sulla qualità e credibilità dell’offerta formativa

12 Gennaio 2022

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Michela Stentella

Direttore testata www.forumpa.it

Photo by Anthony Da Cruz on Unsplash - https://unsplash.com/photos/b4dNhklLF7I

Per anni la formazione dei dipendenti pubblici è stato un tema sottovalutato, anzi possiamo dire dimenticato nel nostro Paese, con tagli che hanno portato a un progressivo impoverimento delle competenze. Ora finalmente sembra che la rotta si stia invertendo: la PA è considerata un attore fondamentale per la ripartenza del Paese e per l’attuazione del PNRR e questo ha messo al centro dell’attenzione (mediatica e politica) anche il tema delle persone che lavorano nelle nostre amministrazioni. Ci sono molte risorse a disposizione ed è stato appena presentato il Piano “Ri-formare la PA. Persone qualificate per qualificare il Paese”, Piano strategico per la valorizzazione e lo sviluppo del capitale umano della Pubblica amministrazione, con l’obiettivo di accompagnare all’assunzione di personale sempre più qualificato anche la formazione di chi già lavora nella PA. Grandi opportunità, quindi, ma ci sono alcuni aspetti da non dimenticare se si vuole davvero fare la differenza in questo settore così strategico: primo fra tutti la necessità di mettere in campo una formazione che parta dai reali fabbisogni delle amministrazioni e sia accompagnata dalla valutazione degli impatti ottenuti. Dobbiamo poi ricordare che non si può fare formazione di qualità a costo zero: proprio ora che le risorse ci sono, gli investimenti restano centrali. Infine, i modelli e la condivisione: ci sono già valide esperienze realizzate nel settore e da cui si può trarre grande valore. 

Competenze nella PA: da dove partiamo

Qualche dato dall’ultima edizione della nostra annuale Ricerca sul Lavoro pubblico, presentata nel luglio 2021. Nel 2019, l’ultimo anno fotografato dalla Ragioneria dello Stato, l’investimento complessivo in formazione dei dipendenti pubblici è stato di 163,7 milioni di euro, 110 milioni in meno rispetto a 10 anni fa, che corrispondono a una media di 1,2 giorni di formazione l’anno. Una cifra evidentemente insufficiente già in tempi normali, ancora di più ora che sono richieste competenze specifiche per attuare gli obiettivi di ripresa del Paese.

Guardando poi al livello di istruzione dei dipendenti pubblici e alla tipologia di studi seguiti, i laureati nella PA sono il 41,5%, cresciuti del 21,5% negli ultimi 10 anni, ma con un predominio di giuristi: 3 su dieci sono laureati in giurisprudenza, il 17% in economia, il 16% in scienze politiche o sociologia. Secondo i dati Istat la formazione è soprattutto su competenze tecnico specialistiche (45,2% dei partecipanti) e giuridico – normativa (30,9%), mentre solo una minoranza ha svolto corsi per accrescere competenze digitali (5%) o di project management (2,3%).

La centralità della formazione è emersa anche da una recente indagine online promossa dalla Fp Cgil e da FPA: la crescita professionale e l’aggiornamento delle proprie competenze sono infatti tra le motivazioni e le aspettative principali per chi vuole entrare nel mondo della PA. Il questionario è stato condotto tra gli iscritti alla piattaforma concorsipubblici.fpcgil.it, un’iniziativa realizzata proprio da Fp Cgil e da FPA. Nello specifico, gli iscritti sono oltre 3.000, tra cui due terzi non lavoratori pubblici, molti giovani in cerca di prima occupazione: nel 2021 si sono registrati 714 mila accessi e 2,7 milioni di pagine visualizzate, contro 1,3 milioni del 2020. Questa è stata la platea coinvolta nel sondaggio.

Dall’indagine è emerso che la stabilità e la buona retribuzione non sono tra le motivazioni e le aspettative principali che spingono a lavorare nel pubblico. In misura maggiore pesano l’aderenza al proprio percorso di studi, le opportunità di crescita professionale e la possibilità di ricevere aggiornamento continuo dopo l’ingresso nel settore. Oltre il 90% degli intervistati ha preparato o sta preparando un concorso formandosi in piattaforma, integrando spesso (77% dei corsisti) la formazione online con quella sui manuali. Tutti i risultati dell’indagine in questo articolo uscito su Collettiva.it.

Il Piano “Ri-formare la PA. Persone qualificate per qualificare il Paese”

Come ricordato sul sito del Dipartimento della funzione pubblica, quello appena presentato è “un programma straordinario di formazione e aggiornamento rivolto ai 3,2 milioni di dipendenti pubblici e articolato in due filoni: il primo, inaugurato dal protocollo d’intesa siglato a ottobre dai Ministri per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, e dell’Università e della Ricerca, Maria Cristina Messa, punta ad accrescere le conoscenze e le competenze dei lavoratori pubblici agevolando, grazie alla collaborazione della CRUI, l’iscrizione a corsi di laurea e master presso tutte le Università italiane; il secondo prevede l’avvio di programmi formativi specifici per sostenere le transizioni previste dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, a cominciare da quella digitale, con partner pubblici e privati, nazionali e internazionali. E con un’attenzione particolare riservata alla formazione sulla cybersecurity, oggetto di un progetto già avviato con il Ministero della Difesa”.

Competenze altamente qualificate, quindi, e particolarmente rilevanti per l’attuazione del PNRR, che rappresenta allo stesso tempo un obiettivo da realizzare e un’opportunità da cogliere, grazie all’ingente quantità di risorse messe a disposizione. Si parla di quasi un miliardo di euro, tra risorse del Piano di ripresa e resilienza e Fondi strutturali e di investimento europei, per realizzare interventi di formazione destinati ai dipendenti pubblici a partite dagli effettivi gap e fabbisogni rilevati. Gap che riguardano soprattutto le competenze digitali e le cosiddette soft skill, o competenze trasversali.

L’obiettivo fissato in ottica PNRR, da qui al 2026, è la formazione e riqualificazione di almeno 750mila dipendenti delle PA, di cui 350mila delle PA centrali, con la certificazione dei risultati della formazione per almeno il 70% dei dipendenti. Ma non c’è solo il PNRR: importanti risorse per la formazione dei dipendenti pubblici arrivano anche dalla Legge di Bilancio 2022 (L. 234/2021) che al comma 613 ha istituito un apposito Fondo, con una dotazione iniziale di 50 milioni di euro annui a partire dal 2022, che consentirà tra l’altro il rimborso di circa un terzo del costo di iscrizione ai corsi di laurea.

Le competenze nel piano di riforma della PA

Il tutto si inserisce nel più ampio contesto di riforma e innovazione della PA, che vede nello sviluppo delle competenze uno degli asset centrali, insieme alla digitalizzazione, alle nuove assunzioni e alla semplificazione.

Il cosiddetto “Decreto Reclutamento PA”, il Decreto-Legge 9 giugno 2021, n. 80 all’articolo 6 introduce il nuovo “Piano integrato delle attività e dell’organizzazione” (PIAO), mettendo in stretta correlazione la programmazione della formazione con la programmazione dei fabbisogni di personale nel ciclo di gestione della performance. Dovranno essere definiti “obiettivi formativi annuali e pluriennali, finalizzati ai processi di pianificazione secondo le logiche del project management, al raggiungimento della completa alfabetizzazione digitale, allo sviluppo delle conoscenze tecniche e delle competenze trasversali e manageriali e all’accrescimento culturale e dei titoli di studio del personale”.

Anche la nuova stagione contrattuale, che ha visto pochi giorni fa la firma dell’ipotesi di accordo sul comparto Funzioni centrali 2019-2021, è caratterizzata dalla valorizzazione della formazione anche in ottica di sviluppo retributivo e di carriera, con un meccanismo di progressione economica basato su “differenziali stipendiali”, cui si accede dopo procedure selettive orientate a valorizzare la valutazione individuale, l’esperienza professionale maturata e l’accrescimento culturale conseguito anche attraverso la partecipazione a percorsi di formazione.

Formazione nella PA, tra opportunità e rischi

Sono tanti gli attori coinvolti in questo percorso di potenziamento e valorizzazione delle competenze, dal sistema universitario alle grandi aziende tecnologiche. Subito dopo il lancio del Piano “Ri-formare la PA” è stato pubblicato un “Avviso di manifestazione di interesse” per gli operatori di mercato del settore tecnologico e digitale che vogliono mettere a disposizione (a titolo gratuito) contenuti formativi coerenti con gli obiettivi del Piano e, in particolare, con il modello di competenze digitali definito dal Syllabus “Competenze digitali di base per la PA” del Dipartimento per la funzione pubblica, che descrive l’insieme minimo delle conoscenze e abilità che ogni dipendente pubblico, non specialista IT, dovrebbe possedere.

Il Piano di formazione guarda, quindi, da un lato alla promozione di competenze elevate e altamente professionalizzanti su diverse materie di interesse per le amministrazioni, dall’altro alla creazione di una base di conoscenza comune, di una cultura comune del digitale, tra tutti i dipendenti pubblici. A certificare queste competenze ci saranno gli Open Badge, degli attestati digitali di certificazione delle competenze acquisite che andranno ad alimentare il fascicolo personale di ogni dipendente e faciliteranno gli avanzamenti di carriera e di retribuzione.

Insomma, si parla finalmente di formazione e competenze per la PA a 360 gradi…è un fatto certamente positivo. Ma non bisogna dimenticare alcuni aspetti, che come dicevamo all’inizio e come abbiamo già sottolineato in altre occasioni, potrebbero davvero fare la differenza tra ottimi propositi e reale successo dei progetti messi in campo. Prima di tutto la necessità di puntare sempre sulla qualità/credibilità dell’offerta formativa e sulla realizzazione di piani e percorsi strutturati sul medio-lungo periodo, così da garantire continuità e completezza alle azioni avviate. Poi la capacità di guardare alle esperienze già realizzate, traendone tutti gli insegnamenti utili: sono molte le amministrazioni che lavorano da tempo sulla formazione dei propri dipendenti. Noi le abbiamo incontrate all’interno della nostra FPA Digital School: negli ultimi due anni abbiamo prodotto circa 900 learning object, organizzati in oltre 90 corsi strutturati, che hanno visto già il coinvolgimento di circa 50mila dipendenti pubblici e il rilascio di 450mila Open Badge personali di attestazione delle competenze acquisite.

Questa esperienza ci sta insegnando quanto sia importante che gli obiettivi di formazione vengano condivisi e fatti propri dall’amministrazione e non semplicemente “calati dall’alto”…serve, sì, l’input dal centro, dalla politica, ma poi si deve lavorare sulla visione e sull’organizzazione interna, a partire dalla direzione apicale degli enti per toccare tutti i diversi uffici e settori, motivando i dipendenti, rendendoli consapevoli dei vantaggi che una formazione (seria) porterà nella loro vita professionale. La formazione, infatti, per creare valore non può essere né vissuta né realizzata come un adempimento, ma deve collegarsi a sistemi di valutazione dell’efficacia, degli impatti e dei risultati ottenuti sia sulle singole persone che sull’organizzazione nel suo complesso.

Le risorse per la formazione ora ci sono, lo abbiamo detto all’inizio. Ed è un punto essenziale, perché senza risorse e senza investimenti una formazione continua e di qualità come quella di cui stiamo parlando è davvero impossibile da progettare e realizzare.