Formare gli architetti del futuro: dalla trasmissione dei saperi alla trasformazione delle organizzazioni

La formazione dei dipendenti pubblici ha assunto negli ultimi anni una centralità crescente nelle politiche di riforma della PA. Il cambio di paradigma è stato sancito dagli atti di indirizzo adottati dal Ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, atti che, tra il 2023 e il 2025, hanno trasformato la formazione da attività accessoria a leva strategica per la crescita delle persone e delle organizzazioni.

La Direttiva del 28 novembre 2023 sulla valutazione della performance individuale e la successiva Direttiva del 14 gennaio 2025 sulla valorizzazione del capitale umano hanno introdotto, infatti, un principio innovativo: la crescita delle competenze non è più una responsabilità esclusivamente individuale, ma un obiettivo organizzativo che coinvolge direttamente la dirigenza. Ai dirigenti è richiesto non solo di promuovere la partecipazione dei dipendenti ai percorsi formativi, ma di fare della formazione uno strumento per il raggiungimento degli obiettivi dell’amministrazione e la creazione di valore pubblico.

In questo quadro si inserisce anche il traguardo delle 40 ore annue di formazione pro capite previsto dalla direttiva del 2025. I risultati iniziano già a vedersi: se nel 2022 i dipendenti pubblici dedicavano mediamente appena 6 ore all’anno alla formazione, oggi la media supera le 30 ore pro capite, come ha evidenziato lo stesso Ministro Zangrillo in diverse occasioni, tra cui il suo intervento in apertura di FORUM PA 2026.

Tuttavia, la vera sfida non è più aumentare la quantità della formazione, ma migliorarne qualità, impatto e capacità di incidere sui processi organizzativi. Passare da 6 a oltre 30 ore di formazione è un risultato importante; il passaggio successivo consiste nel trasformare quelle ore in competenze effettivamente applicate, cambiamento organizzativo e produzione di valore pubblico. Non si tratta più di “fare formazione”, bensì di dimostrare che quella formazione ha prodotto un effetto misurabile sull’organizzazione e, in ultima istanza, sul servizio al cittadino. In questo quadro, il ruolo di formatori e formatrici evolve in modo significativo: non più semplici trasmettitori di conoscenza, ma interpreti dei bisogni formativi e facilitatori del cambiamento.

È intorno a questa considerazione che in occasione di FORUM PA 2026 è stato organizzato il tavolo di lavoro “Formare gli architetti del futuro: oltre la trasmissione dei saperi”. Abbiamo riunito 14 esperti e formatori che collaborano con la FPA Digital School provenienti da università, amministrazioni pubbliche, enti di ricerca, associazioni professionali e organizzazioni attive sui temi dell’innovazione e del valore pubblico.

FPA ha proposto ai partecipanti al tavolo di partire da un punto fermo: di fronte ai cambiamenti di scenario descritti, la formazione deve essere reimpostata. Non si può pensare di erogare formazione con le stesse modalità e la stessa struttura del passato. La Pubblica amministrazione è chiamata sempre più spesso a confrontarsi con fenomeni complessi e in rapida evoluzione, che richiedono non solo competenze tecniche aggiornate, ma anche la capacità di leggere i segnali del cambiamento, interpretare i contesti e orientare le decisioni in una prospettiva di medio-lungo periodo. In altre parole, la sfida è costruire nelle amministrazioni quelle competenze che rendono possibile una reale capacità di governance anticipatoria: passare dalla gestione del presente alla capacità di prepararsi al futuro.

Da questa consapevolezza è nato il confronto tra esperti e professionisti provenienti da ambiti disciplinari differenti, che insieme si sono interrogati sul futuro della formazione nella PA e sul ruolo che essa può svolgere in una fase caratterizzata da trasformazioni tecnologiche, organizzative e sociali sempre più rapide.

Vi raccontiamo i principali elementi emersi dalla discussione, che evidenziano le criticità ma delineano al contempo alcune piste da seguire per meglio qualificare il ruolo di chi offre formazione anche all’interno della PA.

Oltre il catalogo formativo: dai corsi ai percorsi di cambiamento

Uno degli aspetti più critici evidenziati durante il confronto riguarda la persistente frammentazione dell’offerta formativa. In molte amministrazioni la formazione continua a essere progettata come una somma di iniziative scollegate tra loro, spesso costruite sulla base di esigenze immediate o obblighi normativi, senza una visione d’insieme e un chiaro collegamento agli obiettivi dell’organizzazione. A monte di questa impostazione vi è spesso una debolezza nell’analisi dei fabbisogni e nella definizione degli obiettivi formativi, che si traduce in percorsi poco orientati allo sviluppo di competenze specifiche. Non di rado, inoltre, le persone partecipano ai corsi senza una piena consapevolezza delle finalità del percorso e del contributo che questo può offrire alla propria crescita professionale.

Questa impostazione produce almeno due effetti. Da un lato rende difficile misurare il contributo della formazione ai risultati dell’ente; dall’altro alimenta la percezione della formazione come attività separata dal lavoro reale.

Dal dibattito emerge invece la necessità di considerare la formazione come un processo integrato all’interno delle politiche di sviluppo organizzativo. Significa partire da una domanda diversa: quale cambiamento vogliamo generare nell’amministrazione e quali competenze servono per realizzarlo? Solo successivamente si progettano contenuti, metodologie e percorsi.

In questa prospettiva, strumenti di pianificazione come il PIAO possono diventare il luogo in cui strategia, gestione delle competenze e formazione si ricompongono in una visione unitaria.

“Il percorso formativo dei dipendenti richiede uno stretto collegamento agli effettivi fabbisogni di conoscenze e competenze degli enti e dei profili di responsabilità previsti soprattutto in quei settori che il legislatore ha individuato come cruciali per la trasformazione digitale. L’attenzione ai contesti organizzativi implica continuità e coerenza nei contenuti e qualità dell’offerta, condizioni che richiedono un’efficace pianificazione interna e un’adeguata consapevolezza nel gestire gli obblighi formativi previsti dalle norme”.
Mariella Guercio, Associazione nazionale archivistica italiana (ANAI)

Dalle risposte alle domande

Chiunque faccia formazione si scontra con le difficoltà legate al coinvolgimento dei partecipanti e al tenere alta la loro attenzione. Questo è vero in tutti i casi e con qualsiasi gruppo di discenti, ma è un problema ancora più accentuato quando la formazione non è il frutto di una scelta individuale, cui corrisponde un investimento, bensì “imposta” dall’alto.

Un approccio formativo centrato su un modello trasmissivo, in cui i discenti sono destinatari passivi di contenuti, non può che esasperare questa difficoltà: questa considerazione è stata condivisa da tutti. La riflessione del gruppo ha dunque identificato nel ribaltamento di paradigma l’opportunità su cui fare leva: non una formazione “basata sulle risposte”, ma una formazione “basata sulle domande”. Questo significa partire dai bisogni e dalle necessità percepite dal discente e ne attiva la curiosità, ne stimola il desiderio di esplorazione e la personale “responsabilità” nell’apprendimento.

Per raggiungere questo scopo, le proposte convergono sull’adozione di metodologie attive, come gamification e simulazioni, e più in generale sul ripensamento dei formati didattici che si basino sull’uso delle tecnologie a disposizione. La grande disponibilità di strumenti digitali è un’opportunità da non lasciarsi sfuggire, a patto di saperli usare consapevolmente come dispositivi di interazione e non solo di erogazione.

Misurare l’impatto, non le presenze

Forse il messaggio più forte emerso dal tavolo riguarda il tema della valutazione. Nella maggior parte dei casi la formazione continua a essere misurata attraverso indicatori di attività: numero di partecipanti, ore erogate, corsi realizzati. Dati utili, ma insufficienti per comprendere se siano realmente aumentate le capacità delle persone e la performance delle organizzazioni.

La sfida è spostare l’attenzione sugli impatti. Cosa è cambiato dopo sei mesi o un anno? Quali competenze vengono effettivamente utilizzate? Quali processi sono migliorati? Quale contributo ha dato la formazione al raggiungimento degli obiettivi dell’ente?

Questa la direzione da perseguire: passare da una cultura della partecipazione a una cultura dei risultati. Una formazione pubblica moderna deve essere progettata per generare impatto misurabile e deve poter dimostrare il proprio contributo alla creazione di valore pubblico. Per spingere in tale direzione, la leva individuata consiste nel collegare la formazione a sistemi di incentivazione e progressione di carriera, oltre che nell’adottare modelli di valutazione centrati sui risultati e rafforzare la capacità di monitorare gli effetti della formazione.

“Il Valore Pubblico Interno, ovvero la salute delle risorse dell’amministrazione, è la prima e più importante leva per la generazione di Valore Pubblico Esterno, ossia per il miglioramento del benessere multidimensionale di cittadini, imprese e altri stakeholders. Per tale motivo, occorre progettare corsi di formazione mirati a costruire competenze funzionali agli Obiettivi di Valore Pubblico (OVP) dell’ente (ad es. un corso di formazione sullo sviluppo economico-socio-ambientale di un territorio funzionale ad un OVP di valorizzazione turistica in termini di maggiore occupazione, crescita dell’indotto economico, nel rispetto della sostenibilità ambientale). E sempre per tale motivo, occorre valutare la formazione non più solo in termini di inputs (tutor del corso), outputs (n. corsisti formati) e outcomes (risultati del test finale del corso), ma anche e soprattutto in termini di impacts (n. corsisti in grado di gestire lo sviluppo economico-socio-ambientale di un territorio)”.
Enrico Deidda Gagliardo, Direttore Scientifico CERVAP, Prorettore alla Programmazione, al Bilancio e al Valore Pubblico dell’Università di Ferrara

Dall’aula alla trasformazione organizzativa

Un tema centrale riguarda il rapporto tra apprendimento e lavoro. Troppo spesso la formazione si conclude con la fine del corso e non è sufficientemente ancorata ai contesti reali e ai fabbisogni presenti e futuri delle amministrazioni. Le competenze sviluppate non vengono valorizzate nei processi organizzativi e le amministrazioni faticano a tradurre gli apprendimenti in pratiche operative, innovazioni di processo o miglioramenti dei servizi.

Per i docenti di FPA questo rappresenta uno dei nodi centrali da affrontare. La formazione produce valore soltanto quando entra nei processi decisionali, modifica comportamenti professionali e contribuisce a migliorare la capacità dell’organizzazione di rispondere ai bisogni dei cittadini. Per questo motivo diventa fondamentale rafforzare il legame tra progettazione formativa e contesto organizzativo. Conoscere l’ente, analizzare i processi, comprendere i fabbisogni presenti e futuri non sono attività accessorie: costituiscono la condizione necessaria per una formazione realmente efficace.

Non a caso, tra le proposte emerse vi è la realizzazione di assessment organizzativi preliminari e una maggiore integrazione tra competenze sviluppate e processi di lavoro. La formazione non dovrebbe limitarsi a trasferire un sapere specialistico, ma accompagnare l’evoluzione dell’organizzazione nel suo complesso.

Il formatore come facilitatore del cambiamento

Se cambia la formazione, cambia inevitabilmente anche il ruolo di chi la progetta e la realizza. Dal confronto emerge con forza l’idea del formatore come facilitatore dell’apprendimento e interprete dei bisogni organizzativi, più che come semplice esperto che trasferisce contenuti.

Questo significa costruire esperienze che attivino il coinvolgimento dei partecipanti attraverso metodologie laboratoriali, simulazioni, esercitazioni, strumenti di gamification e momenti di confronto tra pari. Il che comporta a sua volta saper utilizzare il digitale e l’intelligenza artificiale non come semplici tecnologie di erogazione, ma come opportunità per ripensare radicalmente l’esperienza formativa.

Allo stesso tempo, emerge l’esigenza di investire sui formatori stessi. Se la PA è chiamata a sviluppare capacità di visione e anticipazione, anche chi forma deve acquisire strumenti, linguaggi e approcci adeguati ad accompagnare questo cambiamento.

La formazione non è consulenza

Se è importante lavorare sulle aspettative dei partecipanti al fine di tenere alta la loro attenzione e guidarli per mano a scoprire l’utilità operativa di quanto apprendono, è altrettanto vero che queste spesso sono orientate alla risoluzione di problemi immediati, alla ricerca di risposte che hanno un carattere di tipo più consulenziale di quelle che può offrire la formazione.

Molto spesso chi partecipa a corsi di formazione si attende risposte a fabbisogni specifici connessi alla propria quotidianità. La formazione, tuttavia, non è concepita per offrire questo tipo di supporto, questa funzione non rientra tra i suoi obiettivi. La risposta di trova allora in quella sottile e delicata linea di equilibrio che sappia soddisfare questa aspettativa pur mantenendo un approccio più alto, valorizzando la capacità caratteristica della formazione di offrire una visione di insieme ampia degli argomenti trattati, e di offrire stimoli non necessariamente immediatamente traducibili in pratica.

“La formazione nella PA dovrebbe essere orientata non tanto a fornire soluzioni immediatamente applicabili, sostituendosi al ruolo del singolo e disincentivando le persone a migliorare la propria capacità di affrontare i problemi, bensì a sviluppare competenze e conoscenze utili a interpretare e gestire con metodo i nuovi fabbisogni emergenti. Un simile approccio alla formazione potrebbe rappresentare una leva per accrescere la capacità anticipatoria delle organizzazioni pubbliche di fronte alle sfide interne ed esterne. Come farlo? Chiarendo sin da subito gli obiettivi della formazione e stimolando i partecipanti a contestualizzare sempre il proprio ruolo e le proprie mansioni rispetto ai valori dell’organizzazione in cui operano”.
Lorenzo Costumato, Assegnista di ricerca in management pubblico – Università di Roma Tor Vergata

Costruire una learning organization pubblica

L’evoluzione del contesto organizzativo della PA pone nuove sfide, a partire dall’importante turn over che caratterizza molte amministrazioni e dalla conseguente difficoltà di garantire il trasferimento di competenze ed esperienze tra generazioni professionali diverse. Rispetto a queste, la formazione può svolgere una funzione importante di accompagnamento, diventando uno spazio in cui le conoscenze vengono condivise, rielaborate e rese accessibili.

Inoltre, la formazione può assumere un ruolo più ampio, andando oltre la trasmissione di contenuti per contribuire a costruire una cornice di senso. Questo significa aiutare le persone non solo a sapere e saper fare, ma anche a comprendere il significato delle proprie attività, a leggere gli impatti del proprio lavoro e a orientarsi in contesti complessi e in evoluzione, sviluppando una capacità di visione e di anticipazione. In questo quadro, emerge con forza anche il ruolo dei giovani, non più solo destinatari della formazione, ma anche portatori attivi di conoscenza e innovazione. La valorizzazione di questo contributo rappresenta un’opportunità importante per arricchire i processi formativi e favorire dinamiche più orizzontali di apprendimento.

La visione che emerge dal lavoro del tavolo è quella di una Pubblica amministrazione capace di apprendere in modo continuo. Una PA in cui la formazione non coincide con l’aula, ma si estende attraverso comunità di pratica, reti professionali, Accademy interne, mentoring e condivisione delle conoscenze. Una PA in cui l’apprendimento diventa parte integrante del lavoro e alimenta la capacità delle organizzazioni di innovare.

In questo scenario, la formazione non è semplicemente uno strumento di aggiornamento professionale. È un’infrastruttura strategica per costruire amministrazioni più consapevoli, più adattive e più capaci di generare valore pubblico.

È questa, in definitiva, la posizione che emerge con chiarezza dal percorso promosso da FPA: la formazione dei dipendenti pubblici deve evolvere da funzione di supporto a leva di trasformazione. Perché le amministrazioni del futuro non avranno bisogno soltanto di professionisti più preparati, ma di organizzazioni capaci di imparare, cambiare e anticipare il domani.

Partecipanti al Tavolo di lavoro

• Marco Amici – Trainer e EU-funding specialist, Università degli Studi di Roma Tor Vergata
• Lerina Aversano – Natural Resources and Engineering, Università degli Studi di Foggia
• Nicoletta Boldrini – Futures & Foresight Practitioner, Facilitator and Trainer, Tech4future
• Patrizia Cardillo – Coordinatore del Network dei RPD delle Autorità Indipendenti
• Lorenzo Costumato – Assegnista di ricerca in management pubblico, Università degli Studi di Roma Tor Vergata
• Enrico Deidda Gagliardo – Direttore Scientifico CERVAP, Prorettore alla Programmazione, al Bilancio e al Valore Pubblico dell’Università di Ferrara
• Luigi Di Marco – Membro della Segreteria Generale ASviS
• Maria Luisa D’Orazi – Consulente senior e docente Master in Project Management, membro del Consiglio Direttivo ISIPM Professioni
• Mariella Guercio – Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico ANAI
• Federico Porcedda – Project Manager e docente Master MAGEF
• Morena Ragone – Supporto giuridico specialistico per la transizione digitale e l’intelligenza artificiale, Regione Puglia
• Emanuele Remediani – Process Engineering Project Manager e Formatore accreditato ISIPM
• Paola Suriano – Consulente e formatrice per il reclutamento nella PA
• Silvia Trani – Funzionario tecnico-specialistico per la tutela e la valorizzazione del patrimonio culturale, Ministero della Cultura