Come si gestisce l’innovazione HR in un ente complesso con oltre 3.500 dipendenti? Gianni Dominici, Amministratore Delegato di FPA, dialoga con Luigi Ferdinando Nazzaro, Direttore Direzione Personale, Enti Locali e Sicurezza della Regione Lazio. Dalla teoria alla pratica organizzativa: una riflessione concreta su come le grandi amministrazioni stanno affrontando i cambiamenti del mondo del lavoro e le nuove aspettative generazionali
15 Ottobre 2026
Redazione FPA
Un vuoto generazionale, esito di un decennio di blocco del turnover e dell’allungamento della vita lavorativa, segna la pubblica amministrazione italiana. La cosiddetta “piramide rovesciata”, sotto il profilo demografico, ha interrotto il fisiologico passaggio di testimone tra l’esperienza dei dipendenti senior e il contributo dei neoassunti. Questa frattura anagrafica si sovrappone a un mutamento sociologico segnato dal superamento dell’orizzonte del posto fisso: le generazioni emergenti, spinte dall’ipotesi YOLO, You Only Live Once, chiedono una nuova centralità dell’equilibrio vita-lavoro e una ridefinizione dell’esperienza professionale: flessibilità, welfare, chiarezza dei ruoli e sviluppo professionale.
Il tema portante di questo dialogo tra Gianni Dominici, amministratore delegato FPA, e Luigi Ferdinando Nazzaro, Direttore Direzione Personale, Enti Locali e Sicurezza della Regione Lazio, è l’organizzazione del lavoro e alcune sue dimensioni: l’age management, la mappa delle competenze, l’intelligenza artificiale, lo smart working e la leadership della dirigenza pubblica.
Nello smart working come nell’uso dell’intelligenza artificiale affiora il rischio del solipsismo: trovarsi da soli davanti allo strumento o isolati a casa. Per lo smart working, la risposta risiede nella capacità del dirigente di assegnare obiettivi chiari ed espliciti. Per l’intelligenza artificiale, si manifesta il paradosso per cui insegnare il prompting rischia di addestrare la macchina a prendere il posto del dipendente. L’integrazione richiede dunque un arricchimento delle mansioni con percorsi di upskilling e reskilling.
La Regione Lazio traccia un percorso fondato sulla conoscenza della propria natura organizzativa e direzionale. Superata la logica prescrittiva del mero adempimento formalistico – come le 40 ore di formazione indicate dalla Direttiva del Ministro Zangrillo –, l’amministrazione ha adottato da oltre un anno il nuovo sistema professionale, attraverso il quale ha mappato competenze, ruoli e ambiti specifici dei circa 3.500 dipendenti, passando per una fase di assessment e autovalutazione validata dai dirigenti. Da questa mappatura emergono i gap effettivi su cui modellare piani formativi su misura.
Il nuovo sistema professionale aiuta a definire le competenze, ossia a capire quali professionalità e conoscenze siano già presenti, chi possa trasferirle e come affiancare in modo mirato senior e neoassunti per favorire il confronto e l’accrescimento reciproco. Quanto all’intelligenza artificiale, l’ente ha affiancato all’alfabetizzazione di base un percorso di governance: la creazione di una IA Academy, una rete interdirezionale di funzionari e dirigenti facilitatori, che hanno lavorato in un’ottica laboratoriale, cercando di costruire strumenti e modalità di utilizzo corretto dell’IA.
In questa visione d’insieme, il PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione) cessa di essere un aggregato formale di adempimenti separati per configurarsi quale mappa interpretativa dell’organizzazione. La chiave di volta risiede nell’evoluzione della classe dirigente e nel superamento del modello valutativo individualistico. La revisione dei sistemi di valutazione del merito, della selezione e l’applicazione delle scienze comportamentali alla leadership puntano a selezionare una dirigenza capace di far lavorare bene un gruppo. Attraverso percorsi dedicati al foresight, la guida amministrativa acquisisce la capacità di intercettare i segnali deboli del cambiamento, orientando le risorse umane verso un risultato condiviso.
