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Il d.lgs 150/2009 e il tormentone 25 – 50 – 25. Un paio di cose da chiarire

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E’ giusto che il 25% del personale di una amministrazione sia a priori escluso dalla distribuzione degli incentivi? Ne abbiamo parlato con Leonello Tronti  – Direttore Ufficio per la formazione dei dipendenti pubblici, Dfp – Pcm – che ha chiarito: “NON è VERO che il 25% del personale di una amministrazione viene a priori escluso dalla distribuzione degli incentivi”. E allora, chiariamo un volta per tutte come funziona questo tormentone del "25-50-25" nel sistema di valutazione disegnato dal d. lgs 150/2009, riscoprendo quale è la ratio che lo sorregge.

27 Gennaio 2011

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Chiara Buongiovanni

Articolo FPA

E’ giusto che il 25% del personale di una amministrazione sia a priori escluso dalla distribuzione degli incentivi? Ne abbiamo parlato con Leonello Tronti  – Direttore Ufficio per la formazione dei dipendenti pubblici, Dfp – Pcm – che ha chiarito: “NON è VERO che il 25% del personale di una amministrazione viene a priori escluso dalla distribuzione degli incentivi”. E allora, chiariamo un volta per tutte come funziona questo tormentone del "25-50-25" nel sistema di valutazione disegnato dal d. lgs 150/2009, riscoprendo quale è la ratio che lo sorregge.

La sintesi in una intervista video a Leonello Tronti e, a seguire, il testo completo del suo contributo.
 

 

A margine del convegno di presentazione dei risultati della sperimentazione della valutazione di performance individuale in sanità, progetto Valutare Salute, Leonello Tronti ha rimarcato come “nonostante il tema della valutazione per l’Italia sia ancora impervio (in barba a tutte le norme e gli accordi sindacali che dal 1993 ne hanno affermato il valore indispensabile), il convegno è andato molto bene. La partecipazione è stata ampia e qualificata, e gli interventi vivaci, interessanti, convincenti sulla solidità dei metodi e dei risultati acquisiti”.

Uno dei punti su cui si concentrano le preoccupazioni e le perplessità è la divisione, nel sistema di valutazione disegnato dal d.lgs 150/2009, nelle tre fasce percentuali "25 – 50 – 25" che sembrerebbe escludere a priori il 25% dei valutati dagli incentivi
“E’ vero – riconosce – che le comprensibili critiche di matrice sindacale (e quelle meno giustificabili di parte della stampa che a queste si piega) fanno leva sull’irritazione dei più per la predeterminazione ex ante dell’entità delle tre fasce di merito (il famigerato 25-50-25)”.
"Ma – sottolinea – questa è una condizione che deriva purtroppo da una mancata conoscenza della legge, che la disinformazione continua ad alimentare”.

Lei dice che su questo punto c’è disinformazione, allora chiariamo una volta per tutte. Cosa prevede in realtà il d.lgs 150/2009?
In sintesi – spiega Tronti – la norma evidenzia “tre filtri”, cioè tre meccanismi attraverso i quali l’incidenza delle percentuali rispetto alla distribuzione degli incentivi può essere modificata.
Innanzitutto “il d.lgs. 150 prevede che la distribuzione predeterminata si applichi all’insieme dei dipendenti di un’Amministrazione (una distribuzione normale o vicina alla normale si può dare, infatti, solo su grandi numeri), non all’interno di ciascuna struttura. Ovvero: i dirigenti devono certamente proporre la loro valutazione su tre livelli (e senza seguire necessariamente le proporzioni suggerite); e per arrivare al 25-50-25 è necessario il riproporzionamento di tutte le valutazioni proposte dai dirigenti da parte dell’Organismo indipendente di valutazione (OIV), che nelle Amministrazioni centrali già è stato creato e ora va costituito anche nelle Amministrazioni regionali e nelle Aziende sanitarie.
“La legge – continua – propone poi un secondo filtro: la contrattazione decentrata. Questa può modificare il 25-50-25 in due modi. Anzitutto variando la consistenza della prima fascia, che può essere fissata per accordo aziendale tra il 20 e il 30% (senza però toccare il monte della premialità individuale, che va a questa fascia per il 50%). E poi variando a piacere la consistenza sia delle fasce ulteriori (di base due, ma estendibili come si decide), sia l’entità dei premi (che da 50% alla fascia media e 0% all’ultima possono diventare qualunque cosa – purché nel rispetto del criterio del merito)”.
Infine, nel caso specifico della valutazione in sanità, “un terzo filtro la legge lo dà per il fatto che, per il SSN, sono le Regioni a dover recepire i principi della 150 (in realtà, entro il 31/12/2010) con norma propria. La legge richiede che si adottino comunque almeno tre fasce di merito e che i premi siano coerentemente differenziati in base al merito. Allo stato attuale, sette regioni hanno varato normative regionali di recepimento, altre sette sono in procinto di farlo e le rimanenti hanno tutte avviato la discussione”.

Dunque, la stessa legge prevede dei meccanismi di flessibilità…
Certo e c’è un ulteriore elemento, di carattere tecnico, che va ben sottolineato. La valutazione ha due componenti: una statica (valutazione del livello delle competenze agite) e una dinamica (valutazione del miglioramento rispetto al livello precedentemente stabilito). Se la prima componente favorisce i "più bravi", la seconda è invece contraddistinta dal "vantaggio dell’arretratezza", ovvero dal fatto che, con investimenti relativamente piccoli in impegno, formazione, comunicazione o altro, i dipendenti meno "competenti" possono migliorare la propria performance – anche di molto. Ovviamente la combinazione tra le due componenti fornisce, in sede tecnica, un ulteriore e significativo elemento di flessibilità rispetto alla presunta rigidità della distribuzione prefissata ex ante.

Molti hanno sollevato questo punto: come gestire il possibile deterioramento del clima organizzativo, quando ad una parte delle persone che compongono un team non verrà riconosciuto alcun premio?
Questo è un punto su cui mi sembra ancora più necessario fare chiarezza. I dipendenti che verranno valutati come appartenenti alla fascia bassa non sono in alcun modo da considerare "paria". La loro prestazione lavorativa deve essere comunque del tutto accettabile, anche se inferiore alla media dei colleghi. Se infatti non lo fosse, quei dipendenti andrebbero licenziati o sospesi dal lavoro, non solamente inseriti nella fascia di merito bassa. È necessario chiarire bene ai dipendenti, ai cittadini, ai sindacati e all’opinione pubblica che la valutazione ha lo scopo di dare vita ad un processo di miglioramento continuo della qualità e quantità dei servizi offerti ai cittadini; e che, se questo richiede che venga fatta chiarezza sulla performance lavorativa di tutti, anche la valutazione più bassa comporta comunque un livello di prestazione del tutto accettabile, senza rischi per i cittadini e senza stigma per i dipendenti. Se così non fosse e se qualcuno dovesse essere valutato inaccettabile sotto il profilo professionale, esso andrebbe immediatamente sospeso o rimosso.