EDITORIALE

Il nuovo Governo e la PA: orientare, motivare, valutare

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Continua la nostra carrellata sui principali temi che sono sul tavolo del nuovo Governo riguardo all’eterno cantiere delle amministrazioni pubbliche. Oggi partiamo da tre verbi fondamentali, ma non sufficientemente praticati: orientare, motivare, valutare. Prima di cominciare questa riflessione, vogliamo però dare un benvenuto al nuovo responsabile politico dell’innovazione e della trasformazione digitale, il senatore Alessio Butti, rimandando a una prossima newsletter un esame delle principali questioni aperte su cui si troverà a lavorare. E ora passiamo alla nostra riflessione: come orientare le amministrazioni verso le grandi sfide che abbiamo davanti? Come motivare le persone? Come superare una pratica della valutazione che è divenuta troppo spesso un mero adempimento?

4 Novembre 2022

Carlo Mochi Sismondi

Presidente FPA

Photo by Jan Antonin Kolar on Unsplash - https://unsplash.com/photos/U9BmwpA--Xg

Proseguiamo la nostra carrellata sui principali temi che sono sul tavolo del nuovo Governo riguardo all’eterno cantiere delle amministrazioni pubbliche, ma prima di cominciare diamo un benvenuto al nuovo responsabile politico dell’innovazione e della trasformazione digitale, il senatore Alessio Butti. Rimandiamo a una prossima newsletter un esame dei temi sul suo tavolo, ma intanto gli rivolgiamo un sincero augurio di buon lavoro.

Partiamo oggi da tre verbi fondamentali, ma non sufficientemente praticati: orientare, motivare, valutare.

Orientare le amministrazioni verso le grandi sfide che abbiamo davanti: soprattutto cambiamento climatico e crescita dei divari sociali ed economici, rivedendo radicalmente la stessa geografia delle istituzioni rimasta ferma per troppi decenni con le sue sovrapposizioni, i suoi piccoli e grandi privilegi, la sua scarsa capacità di collaborazione tra gli enti. 

Motivare su queste sfide tutte le persone che lavorano nelle amministrazioni e per le amministrazioni restituendo loro l’orgoglio di lavorare per il bene comune, ma anche e soprattutto la consapevolezza di quello che stanno facendo e perché, attraverso un’efficace e costante comunicazione interna capace di fare squadra attorno ad un obiettivo condiviso.

Valutare, superando una pratica della valutazione che è divenuta troppo spesso un mero adempimento, utile per distribuire una parte variabile della retribuzione, sempre più percepita come un diritto; misurando invece l’aderenza dell’organizzazione al suo fine e quindi con un processo valutativo che non può che essere strettamente correlato agli esiti dell’azione pubblica, ai cosiddetti risultati di outcome.

Partiamo dal quadro istituzionale: mentre si rafforzano le spinte verso l’autonomia rafforzata di alcune regioni, che speriamo sia sempre rispettosa dell’equità e dell’universalità dei diritti, rimane ancora nel limbo un riassetto della stessa geografia delle amministrazioni. I grandi sconvolgimenti istituzionali, come la riforma del titolo V o, prima ancora, il federalismo amministrativo non hanno inciso in profondità nelle organizzazioni. Una legge, mai completamente applicata e poi lasciata a sé stessa, senza cura né accompagnamento, come la c.d. “legge Delrio” (L.56/2014) ha lasciato un panorama opaco. Basti pensare solo alle province e alla governance di area vasta, che ancora vedono una mortificante incertezza sia per i compiti istituzionali, sia per le risorse necessarie.

La desertificazione della PA ha colpito negli ultimi quindici anni, nonostante le spinte autonomistiche, più gli enti locali e le strutture territoriali della sanità che non la PA centrale che, in qualche caso, è invece cresciuta. Le recenti norme che favoriscono le assunzioni anche nei comuni più piccoli, riguardano soprattutto le necessità dettate dall’attuazione del PNRR, piuttosto che provvedimenti strutturali. Le unioni dei comuni, le funzioni associate, così tante volte evocate, hanno partorito topolini sotto forma di timide norme e di applicazioni che, a meno di lodevoli eccezioni, sono state del tutto inadeguate. Qualche piccolo cambiamento si è visto nei Ministeri e nella nascita di alcune nuove aziende di scopo, ma ha riguardato spesso più la forma e le intestazioni che la sostanza. Un contesto istituzionale così poco aggiornato è un vulnus importante che ci portiamo nella nuova legislatura.

Se il Governo Draghi ha visto importanti e innovativi interventi normativi, del tutto disattesa è rimasta la necessità di riorganizzare il sistema delle amministrazioni pubbliche orientandolo alle grandi missioni strategiche che ci sono davanti: in primis la riduzione delle disuguaglianze e il mitigamento dell’emergenza ambientale e del conseguente cambiamento climatico. Le amministrazioni sono infatti rimaste, nella maggior parte dei casi, complice anche la struttura che è stata data al PNRR, dei silos impermeabili. Non sono stati superati i compartimenti stagni, anzi ciascun Ministero attuatore del Piano si è mosso in forma autonoma, né è stato possibile quindi definire indicatori di risultato che coinvolgessero tutta la filiera amministrativa verticale che è coinvolta in una missione.

Partire dalle missioni strategiche e da obiettivi chiari e mobilitanti può concretamente sostenere questo percorso, in quanto consente di ricucire l’azione delle diverse strutture e dei diversi livelli di governo sul raggiungimento dei risultati attesi, responsabilizzando tutta la filiera (e non solo le parti di essa più prossime ai destinatari di questa azione) sulla necessità del conseguimento di questi obiettivi. Ed è così che assume la giusta importanza quella faccia della valutazione che è spesso trascurata o, peggio, condizionata da obiettivi “copia e incolla”: la valutazione organizzativa. Come ben sa chi, come me, gira tra tante amministrazioni centrali e locali, se la valutazione individuale, benché spesso appiattita, è comunque universalmente applicata, se non altro per poter distribuire la parte variabile della retribuzione, la valutazione organizzativa invece, anche quando praticata, è spesso un adempimento a cui si fa poco caso.

Eppure, è proprio la condivisione di un obiettivo e l’azione comune per costruire nuovo valore pubblico che possono produrre quella motivazione delle persone che lavorano nelle amministrazioni che anche il nuovo Ministro della Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, in una recente intervista a “Il Giornale”, ha messo al centro del suo programma.

La valutazione organizzativa è definita chiaramente dall’art. 8 del famoso d.lgs 150 del 2009 così come modificato dal d.lgs 74/2017, uno dei decreti legislativi della cosiddetta “riforma Madia”. Già al primo comma c’è il cuore di questa valutazione che deve appunto valutare “l’attuazione di politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività”.

Nella approfondita analisi della valutazione a firma di Adriano Scaletta sul sito di FPA, ma anche nelle linee guida emesse dal Dipartimento della Funzione Pubblica nel dicembre del 2019  vengono messe bene in evidenza le differenze tra la valutazione individuale e quella organizzativa, sottolineando anche che la focalizzazione sulla performance individuale ha sterilizzato la parte più innovativa della norma. Una norma che proponeva anche una vera e propria rivoluzione facendo entrare i cittadini direttamente nel processo attraverso la “valutazione partecipativa”. Un’ottima linea guida, sempre a firma del Dipartimento della Funzione Pubblica, su questa forma di trasparenze e di partecipazione si è ridotta, nella maggior parte delle amministrazioni, ad un capitoletto nel piano della performance, oggi confluito nel PIAO.

Ci sono è vero lodevoli eccezioni, ma se non torneremo a valutare le organizzazioni sulla base della rispondenza alla loro missione tale valutazione si ridurrà a pura formalità o, peggio, alla valutazione sullo sportellista di turno.

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