Lavoro&Welfare: uno sguardo a 360 gradi - FPA

Lavoro&Welfare: uno sguardo a 360 gradi

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In dodici appuntamenti, la Rubrica organizzata a FORUM PA 2021 dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con ANPAL, INAIL, INAPP, INL, INPS, ha offerto un quadro ampio e variegato sul tema Lavoro&Welfare: dall’uso della tecnologia nel periodo di emergenza sanitaria ai nuovi scenari organizzativi e lavorativi, dal tema della sicurezza sui luoghi di lavoro in ambito di lavoro agile al change management come leva di cambiamenti, dall’erogazione dei servizi ai cittadini alle campagne di comunicazione. Sono disponibili tutte le registrazioni

15 Luglio 2021

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Redazione FPA

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All’interno della Rubrica Lavoro&Welfare a FORUM PA 2021 – organizzata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con ANPAL, INAIL, INAPP, INL, INPS – si è parlato sia di come riorganizzare e migliorare le performance interne agli enti sia di come fornire servizi efficaci a cittadini e imprese. Ma anche di comunicazione, di procurement pubblico, di change management. Sono disponibili tutte le registrazioni. Ecco gli spunti emersi da alcuni degli appuntamenti in agenda.

Innovazione tecnologica: il Ministero del lavoro e delle politiche sociali tra esperienze e nuovi scenari 

Nell’appuntamento che si è svolto il 21 giugno, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali si è focalizzato su come proiettare quanto sperimentato nel periodo di emergenza sanitaria verso nuovi scenari organizzativi e lavorativi.

Nell’affrontare le sfide per il lavoro pubblico nel post pandemia, Grazia Strano – Direzione generale dei sistemi informativi, dell’innovazione tecnologica e della comunicazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – delinea due fronti: verso i propri dipendenti e verso il mondo del lavoro. Sul versante interno negli ultimi 18 mesi si è proseguito sulle linee da tempo intraprese in termini organizzativi e tecnologici, mentre l’amministrazione ha dovuto organizzarsi in maniera ibrida. “Ora vanno fatte riflessioni per il post-pandemia, considerando che il lavoro da casa non è stato vero smart working; per andare in questa direzione vanno messi a disposizione strumenti digitali anche quando si opera in ufficio e va rivisto il concetto stesso di lavoro agile”.
Tutto questo presuppone la promozione delle competenze digitali e un cambiamento di cultura, con l’uso della tecnologia anche per rivedere le presenze in ufficio e gli spazi, ipotizzando ad esempio strumenti come la prenotazione della scrivania.

Romolo de Camillis, Direttore Generale per i rapporti di lavoro e le relazioni Industriali, si concentra sull’impegno del Ministero per fornire al lavoratore che opera al di fuori dai locali aziendali le medesime tutele che avrebbe sul luogo di lavoro. In generale, lo sforzo, in collaborazione con esperti e parti sociali, si sta concentrando sull’individuazione del modello più efficace, cercando anche l’equilibrio fra normativa centralizzata e contrattazione aziendale.

La fase attuale apre nuove frontiere per la lotta alla discriminazione, secondo quanto testimonia, Francesca Bagni Cipriani, Consigliera Nazionale di Parità per il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. “Le lavoratrici in questa fase stanno cercando un equilibrio fra carriera e conciliazione, superando molti stereotipi, anche con il supporto del digitale che le stesse consigliere utilizzano per avere una visione sempre più real-time”.

Innovazione organizzativa nella PA e smart working 

L’incontro del 23 giugno si è focalizzato sull’innovazione organizzativa nel lavoro pubblico in gran parte stimolata dallo smart working, mettendo a confronto casi di successo con le voci degli esperti. In apertura, Sebastiano Fadda, Presidente di INAPP, ha sottolineato: “Lo smart working non è lavoro fuori dalla sede né una nuova modalità di prestazione lavorativa; presuppone invece una nuova organizzazione dei processi produttivi che combina fasi in remoto e in presenza, da cui discendono nuove prestazioni”.

Le testimonianze indicano come la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi supportati dalle tecnologie, abbia favorito la capacità di affrontare l’emergenza pandemica e consenta ora alle amministrazioni di “stabilizzare i risultati positivi di un esperimento di massa unico, visto che nulla tornerà come prima”, come ha affermato Ombretta Altomonte, Dirigente del Ministero dell’interno che aveva, già in fase pre-Covid, definito una riorganizzazione attraverso il confronto con sindacati e settore HR.

Sara Conversano, Dirigente del Servizio II della Direzione generale Organizzazione del Ministero della cultura, ha testimoniato a sua volta come la sperimentazione del lavoro agile in alcune aree del ministero, su base volontaria per il 10% del personale abbia poi favorito la risposta in fase lock-down. Nella stessa direzione vanno le esperienze di successo del Comune di Parma e del Comune di Bari.

Nel dibattito che è seguito, gli esperti hanno evidenziato criticità e necessari chiarimenti per far diventare lo smart working una leva per la digitalizzazione come indicato nel PNRR. Lo ha ricordato Rosita Zucaro, Ricercatrice INAPP, illustrando il piano di ricerca dell’Istituto sul tema, mentre Giuseppe Della Rocca, Professore di sociologia dell’organizzazione e del lavoro dell’Università della Calabria, si è interrogato sulle condizioni tecnologiche di sistema per la sua realizzazione.

“L’introduzione dello smart working  (nel pubblico come nel privato) è un progetto organizzativo che interessa tutta l’azienda, non solo chi è direttamente coinvolto”, ha sottolineato Luciano Hinna, Componente di CiVIT, ricordando che una PA smart fa diventare smart anche il territorio.

Antonio Naddeo Presidente di ARAN è intervenuto, fra l’altro, sulla regolamentazione dello smart working all’interno dei contratti sottolineando che va ridefinita anche la terminologia, aggiungendo una precisazione: “Nei contratti regoliamo le modalità di lavoro non le scelte di tipo organizzativo (come ad esempio la percentuale in smart working) che spettano alle amministrazioni con l’obiettivo di migliorare i servizi a cittadini e delle imprese”. Concorda con questa impostazione anche Anna Maria Ponzellini, Sociologa del Lavoro, sottolineando che lo smart working deve essere uno strumento ibrido, avvertendo: “L’equilibrio fra lavoro a distanza e in presenza va regolato sui ruoli, sui processi, sull’efficacia e non solo sulle esigenze personali. Si deve tener conto che per la conoscenza condivisa le relazioni in presenza sono più efficaci”.

INPS tra innovazione tecnologica e organizzazione dei servizi 

Sempre il 23 giugno, INPS ha presentato uno studio che va a identificare modalità di misurazione adeguate al sistema previdenziale e assistenziale italiano per effettuare un confronto con i corrispondenti sistemi europei.

Per INPS, probabilmente la prima amministrazione a introdurre forme evolute di lavoro a distanza e un livello elevato di informatizzazione dei processi fin dagli anni ‘90, il driver attuale del cambiamento è la visione di un modello di erogazione del servizio differenziata in relazione ai diversi utenti (persone, soggetti giuridici, aziende, associazioni, intermediari) e alle diverse tipologie di servizio (pensione di vecchiaia, invalidità civile, reddito di cittadinanza…). Lo sottolinea Rocco Lauria, Direttore Centrale della Direzione Centrale Organizzazione e Comunicazione di Inps, che evidenzia: “Serve un’organizzazione diversificata in modo inclusivo, indipendentemente dalla capacità di uso della tecnologia degli utenti”. Da qui la spinta a confrontare le performance e la qualità del servizio offerto con omologhe agenzie a livello europeo per una valutazione esterna allo scopo di intervenire sulle eventuali aree di criticità.

Il compito di effettuare l’analisi è stato assegnato a KPMG, dopo una gara fra fornitori che fornissero garanzie di terzietà e internazionalità. Come ha ricordato Gabriella Di Michele, Direttore Generale di INPS, i risultati sono stati incoraggianti: INPS si colloca al secondo posto in termini di economicità amministrativa, al primo posto per il livello di automatizzazione dei servizi e sopra la media europea per gli altri parametri. Si dovrà però lavorare sulla misurazione dell’impatto, obiettivo già inserito nel Piano performance 2021-2023, e su un maggior coinvolgimento dell’utenza nella progettazione.

I risultati di dettaglio sono stati illustrati da Pier Luigi Verbo, Partner, Head of Government and Public Sector – KPMG Advisory, che si è concentrato sugli aspetti metodologici, e Vincenzo Ciriaco, Direttore Centrale Pianificazione e Controllo di gestione di INPS, che ha evidenziato i posizionamenti positivi per l’Istituto e i punti di miglioramento.

Ecco tutti gli altri appuntamenti realizzati all’interno della Rubrica:

Rubrica Lavoro&Welfare. La mobilità professionale in Europa

Rubrica Lavoro&Welfare. Strumenti degli Ispettori del Lavoro per tutela sostanziale dei lavoratori

Rubrica Lavoro&Welfare. Politiche pubbliche per il lavoro e le imprese: una prospettiva comune

Rubrica Lavoro&Welfare. Con Inail, ricomincio dal mio lavoro

Rubrica Lavoro&Welfare. Programmazione della vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Rubrica Lavoro&Welfare. Progetti di ricerca per l’inclusione delle persone con disabilità

Rubrica Lavoro&Welfare. FEG, il Fondo europeo a sostegno dei lavoratori espulsi dal lavoro

Rubrica Lavoro&Welfare. Inps: trasformazione digitale e social media

Rubrica Lavoro&Welfare. Formazione, inclusione e trasformazione digitale: il cambiamento in Inps

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