Paolo Vicchiarello: “Con la Legge Merito, cambia la visione di crescita e carriera per i dipendenti pubblici”

Il DDL Merito è ormai diventato legge. Il provvedimento, la legge 119 del 2026, introduce nella pubblica amministrazione un nuovo modello di crescita professionale, costruito attorno alla misurazione e alla valutazione della performance. Ne abbiamo parlato con il Capo Dipartimento della Funzione Pubblica, Paolo Vicchiarello, per capire perché questa riforma era necessaria, come funzionerà in concreto e quali sono i prossimi passi verso la sua piena operatività.

Un cambio di paradigma nella carriera pubblica

Cambiare paradigma nel modo di affrontare il percorso di carriera dei dipendenti pubblici, definendo in modo chiaro un iter di crescita più snello e interno alle amministrazioni. Un approccio che nel settore privato è la normalità e che, invece, nel pubblico impiego non è ancora possibile in modo strutturato, come da sempre sottolinea il Ministro Paolo Zangrillo e come ricorda Vicchiarello all’inizio della nostra conversazione. Da questa esigenza è partito il provvedimento, ascoltando quello che chiedono soprattutto le nuove generazioni e osservando come il settore privato abbia già risposto a esigenze analoghe.

“Crescere all’interno di un’amministrazione richiede di passare attraverso concorsi e selezioni pubbliche comparative, il che spinge le persone a rimettersi in gioco anche, e soprattutto, uscendo dalla propria amministrazione – spiega Vicchiarello –. Il risultato è un percorso di carriera che si fonda, come è giusto che sia, sulle ambizioni del singolo individuo ma senza alcuna attenzione alle esigenze dell’organizzazione, finendo anche per ‘depauperare’ le amministrazioni stesse che negli anni hanno investito su quelle stesse persone”.

Al centro di tutto, aggiunge Vicchiarello, c’è la volontà di rafforzare il sistema di misurazione e valutazione della performance intervenendo, a quasi 20 anni dalla sua istituzione, per adeguarlo alle nuove dinamiche e superare così la natura di adempimento burocratico isolato in favore di uno strumento realmente partecipato, collegiale e ulteriormente trasparente.

Come funziona il nuovo percorso di crescita

Il meccanismo introdotto dalla legge 119/2026 parte dalla redazione, da parte del dirigente, di una relazione annuale riferita al singolo dipendente in cui poterne proporre la promozione. Non si tratta di una scelta discrezionale: in primo luogo nella relazione la scelta dovrà essere motivata secondo elementi oggettivi, definiti da criteri e indicatori standardizzati per la valutazione della performance individuale, in secondo luogo la proposta di crescita sarà basata sulla rilevazione degli anni precedenti (cinque anni per i funzionari e due anni per le elevate professionalità).

È già un primo elemento di trasparenza e di responsabilizzazione: chi propone si assume pubblicamente la responsabilità della scelta e delle motivazioni, tracciate adeguatamente nel tempo.

Le proposte, insieme alla prova scritta e orale, vengono poi valutate da una commissione indipendente costituita da sette componenti, composta sia da membri interni all’amministrazione sia da membri esterni, questi ultimi individuati tramite sorteggio sul portale InPA tra dirigenti di altre amministrazioni. “Con questo meccanismo e la composizione mista – sottolinea Vicchiarello – si punta a garantire terzietà e adeguata trasparenza: una parte della commissione conosce la persona e può offrirne una valutazione basata sull’esperienza diretta, un’altra parte è completamente esterna e porta uno sguardo indipendente”.

Il periodo di osservazione e l’ingresso in ruolo

Chi viene selezionato non accede immediatamente al nuovo ruolo, ma entra in un percorso di “osservazione” della durata di quattro anni, durante il quale viene monitorato e valutato su base annuale in termini di competenze, capacità manageriali e capacità trasversali. Al termine dei primi tre anni di incarico, se la commissione decide questo può essere rinnovato; solo dopo un ulteriore anno di valutazione positiva la persona assume a tutti gli effetti il ruolo dirigenziale.

“La previsione di un periodo di osservazione e valutazione così ampio per entrare stabilmente nei ruoli della dirigenza – precisa Vicchiarello – permette di rafforzare l’imparzialità della procedura e orientare l’iter attraverso una verifica progressiva e costante delle competenze maturate”.

Un obiettivo dichiarato: rendere la PA attrattiva per le nuove generazioni

Dietro il nuovo impianto normativo c’è anche l’obiettivo di rendere la pubblica amministrazione più attrattiva, soprattutto per i giovani. “Indagini e ricerche condotte negli ultimi anni – ricorda Vicchiarello – mostrano che per le nuove generazioni lavorare nella PA ha un forte aspetto valoriale: la possibilità di contribuire alla crescita del proprio Paese e della propria comunità, garantendo servizi, diritti e risposte concrete a cittadini, imprese e famiglie. Secondo il ministro, unire questa dimensione valoriale a un percorso di carriera finalmente trasparente e conoscibile fin dall’inizio, come avviene nel settore privato, rappresenta la combinazione giusta per rendere le amministrazioni pubbliche organizzazioni percepite come innovative e attrattive. La riforma si inserisce così a valle di un percorso più ampio, avviato con l’introduzione delle famiglie professionali e con lo sviluppo di una gestione strategica delle risorse umane basata sui profili di competenza. Non si tratta solo di una ‘riforma’ in senso normativo, ma di una politica e di una strategia più ampia, che comprende anche un livello amministrativo, organizzativo e culturale”.

I prossimi passi: i decreti attuativi e le tempistiche

La legge non è ancora pienamente operativa: servono ora i decreti attuativi. Gli uffici del Ministro e del Dipartimento stanno lavorando alla loro definizione. L’obiettivo è rendere l’intero impianto pienamente efficace a partire dall’inizio del 2027. Il percorso prevede l’adozione di un DPR relativo alla disciplina dei concorsi, che per sua natura ha un iter più lungo, e di alcuni decreti ministeriali, con un iter più snello. La previsione è che si possa portare a termine l’intera fase attuativa entro la fine dell’anno o nei primi giorni del 2027, arrivando quindi entro sei mesi a rendere effettive le nuove disposizioni.

Cosa cambia dal 2027: PIAO, formazione e leadership

Già nel primo anno, secondo Vicchiarello, alcuni effetti concreti dovrebbero essere visibili: le amministrazioni potranno cominciare a inserire questo percorso di crescita all’interno dei propri PIAO 2027-2029, migliorando così la programmazione dei percorsi di carriera.

A sostenere l’implementazione ci sono gli investimenti già avviati negli ultimi due anni sulla formazione e sullo sviluppo delle competenze manageriali e trasversali. “Questi investimenti – sottolinea Vicchiarello – stanno già producendo riscontri positivi da parte di alcune amministrazioni. Non ci siamo limitati a introdurre nuove norme, ma abbiamo voluto costruire una base culturale e organizzativa solida su cui far attecchire, quando sarebbe arrivata, una riforma di questo tipo”.

Nella seconda parte dell’anno è previsto un investimento importante in percorsi di formazione dedicati specificamente a leadership e performance, per rafforzare nei dirigenti e nei dipendenti pubblici la capacità di considerare l’iter di valutazione non come un adempimento, ma come strumento reale di crescita e di relazione: “Ad esempio superare la percezione della valutazione non pienamente positiva come sanzione o strumento punitivo, trasformandola in un meccanismo di feedback e monitoraggio costante che aiuti le persone a conoscere e riconoscere i propri talenti – a volte da scoprire, a volte da valorizzare – e a orientarli verso la mission istituzionale dell’amministrazione”.

Un’applicazione differenziata tra le amministrazioni

Non tutte le amministrazioni saranno effettivamente coinvolte dalla riforma: restano esclusi il comparto scuola, quello della sanità e il comparto sicurezza e difesa, in ragione delle loro caratteristiche e dinamiche specifiche.

Per gli enti locali, invece, l’idea è consentire un’applicazione più snella e meno impattante, soprattutto per quanto riguarda gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV): le caratteristiche dei comuni di media e piccola dimensione, quelli che non prevedono il ruolo della dirigenza, renderebbero difficilmente applicabile il sistema così come descritto per le amministrazioni centrali e per gli enti locali più grandi. Le esclusioni e le differenziazioni, precisa Vicchiarello, sono già previste direttamente dalla norma. Questo non significa però che anche le amministrazioni escluse non possano comunque avvalersi delle procedure introdotte dalla legge 119 nel rispetto dei principi di terzietà, imparzialità e trasparenza al centro della riforma.

La gestione delle persone: la competenza su cui lavorare

Riuscire a gestire un team, un gruppo in cui i dipendenti in alcuni casi riescono a vedere soddisfatta una legittima aspettativa di crescita e in altri casi invece la vedono frustrata significa, per i manager pubblici, affrontare il tema della gestione dei rapporti di lavoro in maniera del tutto diversa da quanto accade oggi più comunemente nel pubblico impiego.

“Serve un approccio più maturo nella gestione delle relazioni umane – conclude Vicchiarello -. Uno degli elementi di trasformazione maggiore che ci aspettiamo è proprio questo. Bisogna saper valutare la persona non solo per quello che ha fatto, ma anche per come lo ha fatto, per come il suo apporto ha impattato sull’organizzazione nel suo complesso e sul raggiungimento dei risultati. La capacità di gestire in maniera strutturata le relazioni, e anche eventuali elementi di conflitto all’interno degli uffici pubblici, non può più essere legata alla sensibilità personale dei singoli dirigenti, ma deve diventare uno degli elementi descrittivi e caratterizzanti in tutte le organizzazioni.”