La rivoluzione dei concorsi pubblici: tra intelligenza artificiale e realtà virtuale

Il salto evolutivo di matrice tecnologica che stiamo vivendo, ci sta portando verso una “PA Aumentata”. Attualmente, intelligenza artificiale (IA) e realtà virtuale (VR) stanno contribuendo in modo significativo alla trasformazione di numerose attività amministrative e l’ambito dei concorsi pubblici non fa eccezione. Questa evoluzione richiede però un cambio di prospettiva, che preveda il coinvolgimento di figure professionali competenti in ambito digitale. Da un lato, infatti, servono nuove competenze per affrontare le sfide della transizione tecnologica; dall’altro, il reclutamento stesso beneficia di strumenti innovativi che consentono modalità di selezione più ampie, mirate e inclusive.

Anche la disciplina dei Concorsi Pubblici è in continua evoluzione. Gli anni della pandemia avevano già messo in evidenza la necessità di un cambio di passo in ambito concorsuale, per superare il sotto-dimensionamento di molti uffici, da una parte, e, dall’altra, per inserire giovani talenti in grado di agevolare gli obblighi relativi alla transizione digitale richiesta nel PNRR.

Il “Regolamento concorsi pubblici 2023” aveva introdotto modifiche sostanziali nelle procedure e nei tempi di reclutamento del personale. Oggi però il Decreto PA 2025 (DL n.25/2025), preme sull’acceleratore del perfezionamento della riforma, definendo ulteriori regole che vanno incontro alla crescente esigenza di trasparenza e digitalizzazione dei concorsi.

Questa trasformazione tecnologica nei concorsi, non può che portarsi dietro anche la necessità di riflettere sulle metodologie e sugli strumenti utilizzati per la selezione dei candidati, portando con sé anche una trasformazione culturale.

Su questo tema a FORUM PA 2025, Selexi ha offerto ulteriori spunti organizzando il seminario “La nuova era dei concorsi pubblici: assessment, tecnologia e competenze per una PA moderna”.

Concorsi pubblici: unica porta d’accesso alla PA

Sulla base del punto fermo posto dal Decreto PA 2025 sulla modalità di accesso alla PA, vale a dire unicamente attraverso regolari Concorsi pubblici, oggi le amministrazioni stanno rivedendo le proprie procedure di reclutamento. Negli ultimi anni, infatti, nell’urgenza di colmare carenze di personale a tutti i livelli, avevano preso piede diverse pratiche di selezione alternative, arrivando persino a inserire in organico professionisti e funzionari per chiamata diretta.

Volendo riportare in prima linea il principio di meritocrazia, di fatto costituzionale, il Decreto PA 2025 ha imposto che dalla pubblicazione del bando di selezione alle graduatorie, ogni fase del processo di reclutamento passi per il Portale INPA. Dal punto di vista pratico, dunque, l’intero percorso di reclutamento della PA risulta essere digitalizzato. E non tutte le amministrazioni pubbliche sono in grado – al momento – di operare con questa modalità.

Il ruolo operativo delle società di selezione, quindi, diviene cruciale. Una delle realtà più avanzate e con maggiore esperienza nel campo è Selexi, che ha iniziato nel lontano 2008 a digitalizzare integralmente i concorsi pubblici e che oggi sta cogliendo l’occasione della Riforma per ripensare il Concorso pubblico fin dalla fase di progettazione.

L’innovazione dei concorsi pubblici con IA e realtà virtuale

“Siamo felicemente portatori dei principali passaggi d’innovazione che si sono verificati nel settore”, ha spiegato Stefano Bazzini, CEO – Selexi. ” Nel 2015 abbiamo aperto il Test Center a Milano (il più grande d’Europa, con 700 postazioni informatizzate), e l’anno scorso ne abbiamo aggiunto uno a Roma; nel 2020 e 2021 siamo stati i primi a portare in Italia i Concorsi pubblici da remoto, una modalità che ha permesso di incrementare il tasso di partecipazione e di garantire una maggiore inclusività; infine, nel 2024 abbiamo introdotto la realtà virtuale nelle operazioni di assessment, realizzando un esame di Stato per il Corso di infermieristica dell’Università Bicocca di Milano con l’ausilio dell’IA. Questa tecnologia ha permesso agli studenti di dimostrare le proprie capacità pratiche sui pazienti, attraverso l’uso di un oculus”.

“Grandi sono le potenzialità dell’IA a livello di assessment”, ha proseguito Bazzini introducendo Roberto Noccioli, Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, e Paola Suriano, Consulente e formatrice per il reclutamento nella PA, con i quali Selexi collabora.

Progettare i concorsi nel 2025: l’importanza dei livelli idoneativi

Progettare un concorso pubblico significa, innanzitutto, definire con precisione il livello idoneativo richiesto per ciascun profilo.  “Non esiste un concorso valido per ogni situazione o figura professionale,” ha sottolineato Paola Suriano. “Eppure, nella prassi amministrativa, i bandi vengono spesso redatti ricorrendo al copia-incolla o basandosi esclusivamente sulle declaratorie di ruolo.”

Il problema di fondo risiede proprio nelle declaratorie, che descrivono il profilo che il dipendente assumerà nel corso dei successivi dieci anni, non quello che possiede nel momento dell’assunzione. Le competenze si acquisiscono nel tempo, ecco perché non si deve cercare un candidato già formato, ma piuttosto una persona con il potenziale per sviluppare le competenze richieste, attraverso un adeguato percorso di inserimento e formazione.

“Stiamo cercando competenze, intese come un equilibrio tra conoscenze e capacità”, ha spiegato Suriano. “Ed è per questo che dobbiamo stabilire in partenza un set minimo di competenze specifiche per il ruolo: il cosiddetto livello idoneativo.”

A seconda del tipo di profilo, cambiano le priorità valutative:

• Nei profili trasversali o generalisti, è fondamentale dare maggiore rilievo alle capacità personali e relazionali, poiché le conoscenze tecniche possono essere acquisite con la formazione.
• Nei profili specialistici o non fungibili, invece, è necessario che il candidato possieda già un solido bagaglio di conoscenze specifiche.

Occorre quindi distinguere tra ciò che è indispensabile sin dal primo giorno e ciò che può essere sviluppato nel tempo, attraverso percorsi di affiancamento e aggiornamento.

In questo scenario, il contributo dello psicologo del lavoro assume un valore strategico. Come ha evidenziato Suriano, è fondamentale che lo psicologo venga coinvolto fin dalle fasi preliminari della progettazione del concorso, affinché possa supportare la commissione nell’individuazione delle competenze da osservare, con particolare attenzione a quelle trasversali (relazionali, realizzative, cognitive). Lo psicologo è inoltre in grado di guidare la scelta degli strumenti più efficaci per rilevarle, contribuendo così alla costruzione di una procedura di assessment realmente funzionale, utile a far emergere il potenziale dei candidati, la loro capacità di integrazione nei contesti organizzativi e le prospettive di crescita futura.

L’assessment center (tecnologico) cambia le selezioni

Stabilire le conoscenze dei candidati è semplice, nella maggior parte dei casi è sufficiente un test a risposta multipla. Per le capacità, però, il discorso si fa più complicato.

L’introduzione dello psicologo del lavoro nei concorsi pubblici si limita spesso a un colloquio individuale, uno strumento utile ma non sufficiente per valutare in modo approfondito le soft skill dei candidati. Queste competenze, infatti, non sempre emergono con chiarezza in un’interazione verbale, soprattutto se non strutturata.

“Per esempio – ha spiegato Roberto Noccioli – se volessi valutare la capacità di lavorare in gruppo, potrei chiedere al candidato di raccontarmi un’esperienza in cui ha collaborato con altri. Ma potrei trovarmi di fronte a due situazioni: il candidato possiede davvero quella capacità ma non è in grado di raccontarla, oppure sa raccontarla bene, ma in realtà non la possiede davvero.”

Questa riflessione mette in luce l’ambiguità del dato raccontato e sottolinea la necessità di ricorrere a strumenti più strutturati e oggettivi, in grado di osservare direttamente i comportamenti e valutare il potenziale reale del candidato in situazioni pratiche e contestualizzate, la metodologia che ci permette di fare questo passaggio è l’assessment center, che però necessità di una ripianificazione delle procedure concorsuali attuali.

“La novità che portiamo sono gli strumenti tecnologici: l’AI e la realtà virtuale, con l’ausilio delle quali possiamo mettere in pratica l’assessment center, metodologia di valutazione strutturata che ci permette di indagare le capacità dei candidati. Nella pratica, costruiamo una piccola matrice nella quale inseriamo da una parte le 6-7 capacità indispensabili per quel ruolo specifico e dall’altra le prove individuali e di gruppo che permettono di osservarle, idealmente ogni capacità dovrebbe poter essere “letta” da almeno 3 prove. È necessario riuscire a stimolare il candidato a utilizzare le capacità (definite da una serie di comportamenti messi in atto) che stiamo valutando. Pertanto, costruiamo task specifici, compiti effettivi da svolgere da soli o in gruppo, con realtà virtuale. Ciò ci permette di osservare comportamenti in tempo reale che possano dare l’idea di come le persone si comportano nei gruppi quando devono prendere una decisione condivisa, come reagiscono in prossimità della fine del tempo stabilito, etc. L’assessment con gli strumenti tecnologici ci permette di fare più prove in un tempo ridotto, di avere più informazioni e di avere un po’ più di contezza di quelle che sono le reazioni della persona”.

All’interno dei processi di assessment lo strumento dell’In-Basket ci permette di generare prove simulate molto vicine alla realtà, nel corso delle quali si possono inserire imprevisti per vedere come il candidato reagisce. L’integrazione dell’IA e della VR, ci permettono di osservare reazioni più spontanee, emotive, perché il candidato non deve raccontarci come agirebbe, ma deve agire.

Esperienze dirette e di successo

Al seminario sono intervenuti anche Giorgio Di Loreto, Funzionario dell’Ufficio Servizi Amministrativi dell’Accademia Nazionale dei Lincei, e Giuseppe Minervino, Responsabile dell’Area Selezione presso la Direzione Risorse Umane della RAI. Entrambi hanno condiviso esperienze dirette di concorsi pubblici realizzati in collaborazione con Selexi, sottolineando i vantaggi concreti delle procedure completamente digitalizzate.

Le loro testimonianze hanno evidenziato come l’adozione di strumenti tecnologici avanzati abbia semplificato le fasi organizzative, risolto criticità storiche e, soprattutto, aumentato la trasparenza, l’equità e l’inclusività dell’intero processo selettivo.

“Credo sia fondamentale avere rispetto per chi sceglie di partecipare a un concorso, investendo tempo, energie e risorse,” ha affermato Di Loreto, ponendo l’accento sull’importanza di mettere i candidati nelle migliori condizioni possibili per esprimere il proprio valore.

“Per il futuro serve coraggio,” ha concluso Minervino. “Dobbiamo sperimentare nuove modalità e avvicinarci al linguaggio e alle aspettative delle nuove generazioni.”