La PA che cambia. La riforma promossa dal d.lgs.150/09 e la sanità

L’intervento di Maria Barilà si concentra sui pilastri della Riforma Brunetta, che interviene anche nel settore della sanità per lanciare una serie di segnali ed agire su quelle leve che sono inutilizzate malgrado siano individuate dalla norma primaria. In particolare, il d.lgs.150/09 è incentrato sul tema della valutazione, in un’ottica di responsabilizzazione dirigenziale, nonché di valorizzazione dei professional, e in una logica di  trasparenza, per cui la soddisfazione dell’utenza funge da controllo sociale per garantire l’applicazione della riforma.

La valorizzazione dei professional, in particolare, si fonda sul sistema delle fasce, basato a sua volta sul raggiungimento del risultato per i dirigenti e sulla performance per il personale. La differenziazione nella valutazione è data dal  sistema premiale aggiunto, come bonus efficienza e progressioni economiche o di carriera. Gli incarichi di responsabilità vengono così assegnati secondo un sistema di misurazione e valutazione oggettivo e consolidato, nonché  reso pubblico.

Data la difficile situazione economica italiana, con la conseguente manovra estiva 2010, la valutazione deve basarsi sulle risorse disponibili tanto che, per evitare decrementi, il sistema delle fasce e del trattamento economico accessorio è stato sospeso in attesa delle risorse aggiuntive, tranne che nel comparto sanitario.

Valorizzare i professional nella sanità è questione di patrimonio genetico.

Negli ospedali si registra uno scollamento da parte dei medici tra le proprie aspirazioni professionali e la quotidianità. Un disagio che non è solo un malvezzo corporativo, ma rappresenta la difficoltà di identificare se stessi e ciò in cui si crede all’interno di organizzazioni che si muovono su altre direttrici. Lo sottolinea dopo alcune premesse Amedeo Bianco, presidente della federazione nazionale degli ordini dei medici chirurghi e degli odontoiatri.
Il relatore si ricollega così alla riflessione iniziale, secondo cui l’azienda va ripensata come fatta di professional, realtà da cui non si può prescindere, si tratta solo di stabilire se si vuole mantenere per essa un modello precostituito, quello dell’azienda manifatturiera, oppure se ne vuole costruire uno nuovo, dibattito che in realtà si protrae senza soluzione da più di dieci anni. Ricordando che si tratta di una professione che ha una responsabilità rispetto alla vita quotidiana di milioni di persone. Molte difficoltà nascono infatti dal patrimonio genetico stesso dell’azienda sanitaria, un problema serio che ogni tanto emerge, per cui si tratta di riflettere meno su come chiamarsi e un po’ di più su cosa fare e come.
L’altra problematica sottolineata nella premessa riguarda invece il cambiamento dell’attuale paradigma formativo, per far in modo di cominciare l’esercizio della professione prima dei 35 anni.

Prospettive di cambiamento. Gli attori presentano i punti di vista diversi

La legislazione vigente e il contratto (vincoli, rigidità, opportunità)

I professional nella sanità: contratti incomprensibili, necessario rivederli.

Renzo Alessi compie un’analisi della disciplina contrattuale vigente nella sanità pubblica, sottolineando che il problema è legato al fatto che quanto è percepito è assolutamente diverso da quanto scritto. Il comparto della sanità è infatti molto complesso a causa del contrasto tra la necessità, giusta, di stabilire un contratto nazionale e la necessità regionale di programmare le risorse umane secondo il proprio modello organizzativo. Ma la questione di fondo è legata all’incomprensibilità dei contratti, segno che esistono dei problemi al riguardo. Vale dunque la pena di rivederli ed agire ora, lontano dalla stagione contrattuale, permetterebbe di individuare gli elementi problematici.
Secondo Alessi, i punti controversi sono essenzialmente due. In primo luogo, si tratta di far coincidere quanto percepito con gli intendimenti reali, per cui da una parte occorre semplificare quanto è scritto, dall’altra è necessaria una percorrenza di carriera del dipendente, cambiando la norma secondo cui la retribuzione di base è uguale sia in ingresso che in uscita. In secondo luogo è necessario ridisegnare le dirigenze, nel senso di rimettere completamente in discussione l’affermazione secondo cui tutti i dipendenti da un certo livello in poi sono tutti dirigenti (su 700mila dipendenti, sono 120mila almeno i dirigenti).

Copertina con due case history che illustrano gli strumenti diversi adottati per assicurare le progressioni di carriera ai professional

I professional nel Servizio Sanitario Nazionale: disciplina contrattuale vigente e possibili evoluzioni.

Elvira Gentile spiega come la disciplina contrattuale vigente in tema di incarichi dirigenziali del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) abbia recepito la legislazione esistente, che attribuisce al dirigente non solo un profilo professionale, ma anche incarichi gestionali. Una distinzione che riflette la riforma del pubblico impiego del ’92-’93, la quale ha avviato il processo di privatizzazione e la distinzione tra compiti dell’organo di vertice, incarico politico focalizzato su obiettivi e programmi, e della direzione amministrativa-gestionale, con compiti operativi.
La disciplina contrattuale ha così avuto un’evoluzione in chiave dirigenziale e manageriale, valorizzando però anche gli incarichi di tipo professionale. Considerando a livello aziendale il prevalere degli incarichi di struttura, con una retribuzione più alta, c’è stato un forte interesse alla riqualificazione dei primi, anche rispetto al gap economico. La disciplina contrattuale non si è però tradotta nella pratica, vista l’autonomia operativa aziendale, invece si potrebbe fare molto considerando i due modelli proposti dalle aziende sanitarie di Bassano del Grappa e di Firenze.
Gentile conclude con la presentazione degli istituti contrattuali riguardanti l’attribuzione di particolari funzioni e responsabilità nel comparto, nel quadro della valorizzazione delle elevate professionalità e dell’apertura rispetto ad una possibile revisione della distinzione tra compiti gestionali e professionali, nonché di quelli relativi alla dirigenza infermieristica.

I professional nella sanità più manager che operatori.

Al momento attuale la carriera dei professionisti operanti nella sanità è più incentrata sulle funzioni manageriali piuttosto che sanitarie, aspetto che non viene messo abbastanza in risalto nei contratti, per cui si registra un disagio che si vuole approfondire. Giovanni Leonardi introduce il tema al centro del dibattito, spiegando che al convegno parteciperanno tutti i soggetti coinvolti nella riflessione, ossia aziende sanitarie, Regioni, organizzazioni di settore e sindacali, nonché rappresentanti dell’Aran e del dipartimento della Funzione Pubblica, ad offrire una cornice istituzionale e legislativa al dibattito.

Valorizzare i “professional” nella sanità pubblica

Come valorizzare, dal punto di vista economico e normativo, l’alta professionalità nella Sanità pubblica è uno dei temi di maggiore attualità, soprattutto in concorrenza con innovazioni che cambiano radicalmente l’organizzazione delle cure erogate dagli Ospedali (degenze per intensità di cura). Oggi, infatti, l’unica reale carriera che soddisfa le aspirazione del professional è quella garantita da  una progressione nella linea gestionale. Tale costume ha generato, in taluni casi, una  patologica crescita di posizioni di coordinamento ed organizzative non necessarie alle attività di gestione ma utili a concretizzare un miglioramento economico e giuridico per il medico o infermiere che si impegni esclusivamente nella propria professione.

In accordo con il Ministero della Salute si propone un grande convegno nazionale per un serrato confronto tra tutti gli attori sugli aspetti più delicati del tema.

L’impegno degli enti locali per richiedenti asilo e rifugiati.

Maria Silvia Olivieri lavora per il Sistema di protezione per richiedenti asilo e rifugiati (SPRAR), la rete degli enti locali che, insieme al terzo settore, dal 2001 si occupa di misure di accoglienza integrata per le due categorie di stranieri. Dopo il primo intervento di supporto, essi promuovono percorsi di inserimento socio-economico, per favorire la riconquista dell’autonomia da parte dei loro assistiti
Naturalmente sono molti i fattori che generano ostacoli. Alcuni sono quelli che accomunano italiani ed immigrati, come la crisi del mercato del lavoro o la più generalizzata crisi del welfare. Altri invece li accomunano ad altri immigrati, ovvero al fatto di essere stranieri, ad esempio la piaga del lavoro sommerso, l’assenza di reti sociali informali come la famiglia, il non accesso al credito. Da non dimenticare inoltre la componente discriminatoria o elementi specifici dello status, visto che sono migranti forzati, con una fuga dilatata nel tempo e nello spazio.
Secondo Olivieri, in accordo con Cesareo, le politiche dell’integrazione dovrebbero essere basate sulla bidirezionalità ossia il coinvolgimento di entrambe le parti, anche in senso verticale, con un sempre maggiore contatto tra il governo centrale, che stabilisce i provvedimenti quadro, e la periferia, che sperimenta gli interventi. Necessario inoltre puntare sulla multidimensionalità, non solo sull’inserimento lavorativo, senza aver paura delle contaminazioni.

Gli immigrati come risorsa importante del pubblico esercizio.

Per Edi Sommariva l’integrazione dovrebbe rappresentare una mission per un’associazione come la Fipe-Confcommercio, che rappresenta la categoria del pubblico esercizio, ma realizzabile sono in collaborazione con le istituzioni. I numeri del settore riguardanti gli immigrati sono più che positivi: essi rappresentano il 10% (60mila) dei lavoratori dipendenti, e ricevono dai datori di lavoro voti più che positivi rispetto al loro comportamento, inoltre risultano anche più pronti per i corsi di formazione. Sono infatti quelli che dimostrano più cultura d’impresa rispetto agli italiani, tanto più che su 250 mila nuove aziende ben 38 mila sono intestate ad immigrati, e si tratta perlopiù di società di persone e capitali.
L’immigrazione è dunque una risorsa, che però va governata, altrimenti diventa un problema, e in questo senso i corpi intermedi come la Fipe, insieme alle istituzioni, hanno un ruolo fondamentale. Un esempio di intervento è rappresentato dal progetto di integrazione da realizzarsi attraverso formazione ed agevolazioni nel Mezzogiorno, dove il fenomeno migratorio è più problematico, visto che la realtà è più povera.

Immigrazione, diritto di cittadinanza e voto riforme necessarie per reale integrazione.

Antonio Russo ritiene che ad un anno dall’approvazione del piano per l’integrazione sia opportuno continuare ad intervenire utilizzando lo stesso approccio metodologico, visto che i 5 assi individuati sono gli stessi che ritroviamo all’interno del fenomeno migratorio sul territorio. Anche se si tratterà di aggiungere qualche considerazione in più alla luce della situazione straordinaria creatasi nel Nordafrica.
Secondo le Acli, che si sono distinte per aver gestito le grandi migrazioni del dopoguerra nei paesi europei, è necessario agire in nome dei diritti, delle tutele e della dignità della persona, attraverso una serie di riforme, che permettano di condividere le strategie e fare rete, come stabilito dal piano dell’integrazione. In particolare è necessario intervenire nel campo delle politiche trasversali del welfare, secondo il concetto di centralità della persona, per cui si passa da una promozione delle politiche per gli italiani a quelle per tutti i cittadini della comunità. E’ questo che le Acli fanno ormai da un ventennio attraverso la loro organizzazione e le iniziative realizzate, ad esempio nel settore dell’antirazzismo con l’Unar o nell’ambito della formazione, del lavoro e dei diritti sociali.
Almeno 3 sono le riforme politiche da adottare per favorire un reale incontro tra culture e popoli differenti sono: diritto alla cittadinanza e al voto, infatti saranno presentate 2 proposte legge di iniziativa popolare, nonché concessione del permesso di lavoro per la sua ricerca.