Dalla formazione allo smart working: ecco i quattro pilastri dell’age management

Il punto di partenza sono i dati: il personale della nostra PA ha un’età media elevata, lo abbiamo evidenziato nel luglio scorso con la ricerca FPA 2020 sul lavoro pubblico da cui emergeva un’età media di 50,7 anni (51,3 per le donne e 49,9 per i colleghi), sette anni in più dal 2001 a oggi. È proprio dai dati che è partito il lavoro della Provincia Autonoma di Trento in materia di Age management, analizzando gli oltre 4mila dipendenti e rilevando anche in questo caso un’età media elevata, salita molto negli ultimi anni (dai 39 anni del 1997 ai 50 del 2017), mentre la percentuale degli under 35 è scesa vertiginosamente dal 36,76% al 2,84% nel 2017. Sempre nel 2017, gli over 45 erano l’81% dei dipendenti e il 16% aveva tra i 35 e i 44 anni. Partire dai dati è essenziale perché uno dei pilastri della strategia di age management portata avanti dalla Provincia di Trento negli ultimi tre anni è proprio la consapevolezza. Accanto a questa, troviamo altri tre elementi fondamentali: formazione, tutela della salute e modalità di lavoro flessibile.

“Siamo partiti dalla consapevolezza, perché più le persone che lavorano all’interno della PA prendono coscienza del fatto che la vita lavorativa si è allungata, più diventano proattive nel proprio percorso lavorativo al fine di renderla sana e produttiva”, ci spiega Stefania Allegretti, Dipartimento Organizzazione, personale e affari generali, Ufficio Sviluppo organizzativo e del personale della Provincia Autonoma di Trento. Partendo dai dati è stato quindi elaborato il “Piano strategico sulla pianificazione e valorizzazione del capitale umano” all’interno del quale c’era anche il tema del ringiovanimento dell’amministrazione e il progetto PAT4Young, partito nel 2017 e che prevede l’assunzione di giovani con l’affiancamento di un lavoratore senior, in una logica di scambio reciproco delle competenze attraverso un percorso di mentoring e reverse mentoring. Abbiamo raccontato qui il progetto, quando era ancora nella prima fase di sperimentazione.

Altri tre pilastri, poi, come dicevamo all’inizio, sono alla base della strategia di age management dell’ente. Il primo, fondamentale, è la formazione. “Stiamo lavorando su percorsi di formazione per diverse figure all’interno dell’amministrazione – racconta Allegretti -. Abbiamo realizzato un percorso per funzionari senior per l’aggiornamento delle competenze in un’ottica di carriera orizzontale, un percorso per le segreterie di direzione e stiamo pensando di fare percorsi per diverse figure che ricoprono ruoli di responsabilità e coordinamento, come i capisquadra degli operai e i responsabili di settore nell’ambito della gestione delle strade. L’obiettivo è non solo aggiornare le competenze, ma soprattutto aumentare le soft skill. Infine, una formazione specifica per gli over 55 sui temi della salute fisica e sugli aspetti cognitivi”.

A quest’ultimo focus si aggancia il pilastro “tutela della salute”, che ha visto il progetto KeyToHealth realizzato in collaborazione con INAIL, Azienda sanitaria e Dipartimento salute della Provincia, comprensivo di pillole formative sugli stili di vita sani, in ottica preventiva perché per poter avere una carriera lavorativa lunga bisogna innanzitutto curare la salute fisica e psichica. “Abbiamo cominciato ad erogare da poco le pillole formative, nel mese di dicembre – prosegue Allegretti -. Si tratta di un progetto obbligatorio per tutti i nostri dipendenti e che verrà dato gratuitamente anche a tutte le aziende del territorio provinciale”.

Quarto e ultimo pilastro, il lavoro flessibile, quindi part time e smart working, modalità quest’ultima su cui l’ente sta lavorando da molto tempo, per cui ci si è trovati già pronti a rispondere all’adozione massiccia dovuta alla pandemia.

Per chiudere, tornando al progetto PAT4Young, i cui obiettivi sono ringiovanire la forza lavoro dell’ente ma allo stesso tempo valorizzare le competenze dei lavoratori senior attraverso l’apprendimento intergenerazionale, Allegretti sottolinea: “Il progetto sta andando avanti, fino ad oggi abbiamo assunto 120 funzionari con contratto di formazione lavoro e stiamo cercando di sviluppare un progetto più ampio di mentoring esteso anche ad altre figure professionali. Siamo convinti, infatti, che il mentoring e il coaching rappresenteranno due importanti driver per l’aggiornamento delle competenze professionali e il cambiamento interno alla PA”.

In questi mesi di emergenza sanitaria, il progetto PAT4Young è stato di grande aiuto perché sono stati spesso proprio i nuovi assunti e inseriti nei diversi dipartimenti a supportare i dipendenti senior nell’utilizzo di nuove tecnologie e piattaforme innovative necessarie a lavorare da remoto.

“Ancora una volta, come per la sperimentazione dello smart working, aver anticipato i tempi è stato di grande aiuto – conclude Allegretti -. Ora dobbiamo proseguire il percorso, abbiamo verificato che le nuove generazioni non cercano tanto il posto fisso, nonostante la crisi, ma cercano più che altro la soddisfazione nel loro lavoro. Per questo è fondamentale formare i dirigenti su come valorizzare le nuove leve e poi il monitoraggio continuo, che ci permette di capire se i nuovi assunti hanno raggiunto le competenze richieste e se sono stati inseriti nel posto adatto all’interno dell’amministrazione. Se così non è, le persone possono e devono essere spostate, un passaggio culturale non facile per i dirigenti ma che sta avendo successo”.