Il buongiorno si vede dal mattino: l’importanza dell’onboarding nella PA

L’accoglienza delle persone come leva strategica

Negli ultimi anni la Pubblica Amministrazione ha investito molto per rafforzare la propria capacità di attrarre nuovi talenti. Il ricambio generazionale, i nuovi concorsi, l’ingresso di professionalità legate alla trasformazione digitale e l’evoluzione delle competenze richieste stanno cambiando profondamente il volto delle organizzazioni pubbliche. Ma una volta assunte nuove persone bisogna saperle efficacemente accompagnare, favorendone l’integrazione, la comprensione del contesto organizzativo, il coinvolgimento nel lavoro fin dai primi mesi e – vera specificità del lavoro in una PA – l’appropriazione del senso del proprio lavoro in funzione del valore pubblico.

Questo passaggio delicato, che pone le basi per il modo di abitare quel posto di lavoro da parte dei neoassunti, si chiama onboarding e merita la massima attenzione. Tradizionalmente associato a procedure amministrative, adempimenti formali e percorsi iniziali di formazione, l’onboarding sta assumendo un significato molto più ampio. Sempre più organizzazioni, pubbliche e private, lo considerano infatti un passaggio decisivo per la costruzione del rapporto tra persona e organizzazione, con effetti diretti sulla motivazione, sul senso di appartenenza, sulla produttività e sulla permanenza nel tempo.

Un tema che riguarda sempre più da vicino la PA

La rilevanza dell’onboarding è particolarmente evidente in una fase in cui le amministrazioni sono chiamate prima di tutto a competere per attrarre competenze qualificate in un mercato del lavoro sempre più dinamico e in seconda battuta a trovare una strategia per trattenere le persone in modo da poter consolidare l’investimento fatto. Molti studi hanno mostrato che le nuove generazioni attribuiscono crescente importanza non soltanto alle condizioni contrattuali, ma anche alla qualità dell’esperienza lavorativa, alla chiarezza del ruolo, alle opportunità di crescita e alla possibilità di contribuire concretamente alla missione dell’organizzazione[1]. Per questo motivo, i primi mesi di inserimento rappresentano un momento cruciale: è in questa fase che si costruiscono le aspettative reciproche, si trasmettono valori e cultura organizzativa e si gettano le basi per una partecipazione attiva alla creazione di valore pubblico.

Un onboarding efficace consente di ridurre il tempo necessario per raggiungere piena operatività, facilita la collaborazione con colleghi e responsabili e contribuisce a rafforzare il senso di appartenenza all’organizzazione. Al contrario, percorsi frammentati o poco strutturati rischiano di generare disorientamento, rallentare l’apprendimento e compromettere il coinvolgimento delle persone proprio nel momento più delicato del loro percorso professionale.

Attrarre, assumere, accogliere per trattenere le persone: l’onboarding come strumento di innovazione organizzativa

Negli ultimi anni il lavoro pubblico sta faticosamente recuperando capacità di attrazione. I nuovi concorsi hanno favorito l’ingresso di migliaia di persone e la PA sta progressivamente aprendosi a profili professionali più qualificati, con una presenza crescente di laureati e di lavoratori provenienti dal settore privato. Secondo la nostra ricerca Lavoro Pubblico 2025, nel 2024 i dipendenti pubblici hanno raggiunto quota 3,37 milioni e il tasso di turnover è tornato positivo (+1,7%), segnando una netta inversione rispetto agli anni caratterizzati dal blocco delle assunzioni[2].

Questo rinnovamento generazionale, tuttavia, porta con sé una nuova criticità. La PA non è più un mercato del lavoro immobile come in passato: i nuovi ingressi sono più qualificati, più mobili e più disponibili a cambiare organizzazione se non trovano adeguate opportunità di crescita e valorizzazione professionale. Secondo il rapporto Randstad Research presentato a FORUM PA 2026[3], il tasso di turnover nel pubblico impiego è raddoppiato nell’arco dell’ultimo decennio e risulta raddoppiata anche la probabilità che un neoassunto abbandoni un contratto a tempo indeterminato entro i primi tre anni dall’assunzione.

Il fenomeno è particolarmente significativo se si considera che il 16,6% dei nuovi assunti arriva direttamente dal settore privato e che quasi un quarto entra per la prima volta nel mercato del lavoro. Si tratta di persone che confrontano continuamente la propria esperienza lavorativa con quella proposta da altre organizzazioni e che attribuiscono grande importanza a fattori quali la qualità dell’ambiente di lavoro, la chiarezza del ruolo, le opportunità di apprendimento e il riconoscimento del contributo individuale. In questo scenario, l’onboarding non può essere considerato un semplice adempimento amministrativo. Al contrario, rappresenta uno dei principali strumenti a disposizione delle organizzazioni pubbliche per trasformare l’attrattività iniziale in coinvolgimento duraturo, favorire il trasferimento delle conoscenze tra generazioni diverse e rafforzare il senso di appartenenza delle persone all’organizzazione.

Considerare l’onboarding come un semplice momento introduttivo, dunque, significa sottovalutarne il potenziale. L’esperienza delle organizzazioni più innovative mostra come questa fase possa diventare un vero e proprio strumento di sviluppo organizzativo. Attraverso percorsi strutturati, feedback continui, momenti di confronto e iniziative di accompagnamento, l’inserimento delle persone può favorire la condivisione della conoscenza, l’apprendimento reciproco tra generazioni e la diffusione della cultura organizzativa.

Per la PA questo aspetto assume un valore ancora maggiore. Oggi molte amministrazioni si trovano infatti a gestire contemporaneamente processi di ricambio generazionale, trasformazione digitale e sviluppo di nuove competenze professionali. L’onboarding può diventare il punto di incontro tra queste esigenze, contribuendo a valorizzare il patrimonio di conoscenze esistente e, allo stesso tempo, ad accelerare l’integrazione di competenze nuove.

Il contributo delle tecnologie digitali e dell’intelligenza artificiale

In questo scenario, anche le tecnologie digitali possono svolgere un ruolo importante. Strumenti come chatbot basati sull’intelligenza artificiale, contenuti di micro-learning e sistemi di supporto digitale possono aiutare i neoassunti ad accedere in modo semplice e immediato a informazioni, procedure, materiali formativi e risposte ai quesiti più frequenti, sentendosi accompagnati in modo continuativo.

Il loro valore non consiste nel sostituire la relazione umana, ma nel renderla più efficace: automatizzare le richieste più ricorrenti e rendere disponibili contenuti personalizzati consente infatti a responsabili e colleghi di concentrarsi maggiormente sugli aspetti relazionali, motivazionali e organizzativi che nessuna tecnologia può sostituire. L’obiettivo è costruire un equilibrio tra strumenti digitali e accompagnamento umano, mettendo la tecnologia al servizio dell’inclusione e dell’apprendimento.

È in questa prospettiva che si colloca Smart Jobs, progetto europeo dedicato allo sviluppo di competenze, metodologie e strumenti innovativi per i professionisti dell’occupabilità, dell’orientamento e delle risorse umane. Il progetto punta a sviluppare un nuovo framework di competenze, percorsi formativi e strumenti digitali basati sull’intelligenza artificiale per supportare i processi di inserimento lavorativo e accompagnamento delle persone. Per disegnare strumenti efficaci, FPA, partner del progetto, curerà il coinvolgimento dei responsabili HR delle amministrazioni pubbliche per raccogliere loro esperienze, bisogni e punti di vista, affinché gli strumenti sviluppati siano realmente coerenti con i contesti della PA e possano contribuire a rafforzarne la capacità di attrazione, integrazione e valorizzazione delle persone. Perché una Pubblica Amministrazione più attrattiva, competente e resiliente non inizia con la firma di un contratto, ma con l’esperienza che le persone vivono nei loro primi giorni, nelle prime settimane e nei primi mesi all’interno dell’organizzazione. Ed è proprio lì che l’onboarding diventa una leva strategica per la creazione di valore pubblico.

[1] La Ricerca 2024-2025 dell’Osservatorio HR Innovation Practice o lo studio a cura di Gi Group Holding.

[2] Ricerca “Lavoro Pubblico 2025” di FPA.

[3] Presentazione della ricerca: PA-rtire dal futuro, a cura del Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri.