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Il capitale umano nella Pubblica amministrazione

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Il reclutamento è una fase determinante per la gestione delle risorse umane e molti la identificano con il concorso pubblico. In realtà il reclutamento del personale non dovrebbe essere una fase autonoma e disgiunta dal contesto organizzativo di un ente, ma dovrebbe iniziare molto prima della fase concorsuale. Bisogna agire con tanta capacità gestionale e pochi interventi normativi, solo così possiamo avere un rapido cambiamento del modello PA

11 Febbraio 2021

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Antonio Naddeo

Presidente ARAN

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La gestione delle ingenti risorse del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ha messo in rilievo il ruolo della Pubblica amministrazione ed in particolare quello del suo capitale umano. Investire sui dipendenti pubblici, e in modo specifico, sulle competenze, rappresenta l’azione principale per migliorare l’efficienza della Pubblica amministrazione.

La fotografia fatta da FPA nel suo “Annual Report 2020” sul personale della pubblica amministrazione però deve mettere in allarme chi punta su una PA più efficiente per utilizzare al meglio i fondi di NextGenerationUE. Il numero dei dipendenti pubblici al 2018 è 3.224.822. Sono 212 mila in meno rispetto al 2008. I settori che hanno subito una maggiore contrazione di personale sono stati il comparto delle Regioni ed Autonomie locali (100 mila) e il comparto della Sanità (41 mila). Il blocco del turn over ha portato l’età media a 50,7. Ma il dato che occorre osservare con maggiore attenzione è quello del personale che andrà in pensione nei prossimi 3-4 anni. Attualmente i dipendenti che hanno più di 62 anni sono 540 mila e 198 mila quelli che hanno oltre 38 anni di anzianità. Ciò vuol dire che nei prossimi 3 anni andranno in pensione circa 300 mila dipendenti. Se aggiungiamo che dal 2018 ad oggi sono andati in pensione 300 mila dipendenti, siamo di fronte ad una vera e propria emorragia di personale. Questa PA non è dunque pronta ad affrontare la grande stagione di rilancio se non si investe in quantità e qualità del capitale umano. L’investimento deve essere fatto sia sul reclutamento di giovani competenti e motivati, sia sulla valorizzazione delle risorse umane disponibili.

Il reclutamento è una fase determinante per la gestione delle risorse umane e molti la identificano con il concorso pubblico. In realtà il reclutamento del personale non dovrebbe essere una fase autonoma e disgiunta dal contesto organizzativo di un ente, ma dovrebbe iniziare molto prima della fase concorsuale (selezione). Un’attenta analisi dei reali fabbisogni, sulla base del modello organizzativo scelto, che individui le competenze tecniche, le attitudini, le motivazioni, le potenzialità, sono gli obiettivi che ogni amministrazione, come del resto ogni azienda, dovrebbe porsi. Una volta definiti questi elementi, diventa possibile individuare il profilo da ricercare (mix tra conoscenze professionali e caratteristiche soggettive) con il concorso.

Ma l’attuale sistema concorsuale consente di reclutare il personale adatto? Secondo me no. È necessario, quindi, superare la logica del concorso quale strumento per accertare le conoscenze e non le competenze e, tantomeno, le attitudini del personale da reclutare. Occorre ripensare le modalità di espletamento del concorso per renderle più efficaci, più veloci e, soprattutto, capaci di intercettare quei profili specializzati che prediligono il settore privato. Si può fare un concorso con queste caratteristiche a legislazione vigente? La risposta è sì, basta leggere l’art. 35 del decreto legislativo 165/2001: le procedure di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni devono essere ispirate a una serie di principi tra cui quello di adottare meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso di requisiti attitudinali e professionali richiesti sulla posizione da ricoprire.

La prima cosa da fare però è quella di riscrivere interamente il regolamento dei concorsi (d.P.R. n.487/1994) assolutamente inadeguato e non in linea con quanto previsto dal D.lgvo 165/2001. Successivamente supportare le amministrazioni in quella fase cruciale che è l’individuazione del fabbisogno di personale.

Altro fattore determinante, che non richiede interventi normativi (ma forse contrattuali), è quello della valorizzazione del personale in servizio. Questa si basa su alcuni aspetti che sono: valutazione del potenziale, formazione, progressione economica e di carriera. La valutazione del potenziale è un intervento teso ad evidenziare le capacità ed attitudini non utilizzate nelle attività proprie del dipendente, al fine di valutarne la possibile crescita professionale all’interno dell’Amministrazione. Questa valutazione non viene mai utilizzata all’interno delle pubbliche amministrazioni (più facile incaricare una professionalità esterna).

La formazione, invece, costituisce un fattore strategico sul quale la PA deve investire per ridare un nuovo impulso al personale in servizio. Non deve essere considerata semplicemente un costo, ma un vero e proprio investimento.

Infine occorre introdurre strumenti contrattuali per consentire progressioni economiche e meccanismi di carriera ai dipendenti. In quest’ultimo caso è necessario un intervento normativo.  

Per concludere bisogna agire con tanta capacità gestionale e pochi interventi normativi, solo così possiamo avere un rapido cambiamento del modello PA. Ovviamente un ruolo determinante in questo processo di cambiamento lo avrà la dirigenza, ma questo è un altro capitolo da scrivere.

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