Le sfide della Pubblica Amministrazione per la gestione delle risorse umane

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Come impattano sulla PA i cambiamenti che stanno avvenendo nella percezione e nelle aspettative delle persone rispetto al mondo del lavoro? Ne abbiamo parlato a FORUM PA 2022, in particolare all’interno del Tavolo di lavoro “Cantiere HR – Il Futuro del lavoro nella PA”, di cui vi racconteremo presto le evidenze emerse. Nel frattempo, abbiamo chiesto a Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, alcuni spunti di riflessione

30 Giugno 2022

M

Martina Mauri

Direttrice dell'Osservatorio HR Innovation Practice, Osservatori Digital Innovation

Photo by Amy Hirschi on Unsplash - https://unsplash.com/photos/K0c8ko3e6AA

I due anni di pandemia hanno profondamente trasformato gli equilibri e i rapporti di forza tra persone e organizzazioni, rendendo evidenti alcune criticità già osservabili negli anni passati e facendo emergere nuovi bisogni ed esigenze. I dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano confermano le evidenze internazionali sul ripensamento di quello che le persone vogliono e di cui hanno bisogno al lavoro.

Dall’emergere del movimento YOLO (You Only Live Once, “si vive una volta sola”), che mette in primo piano passioni e interessi personali rispetto alle convenzioni culturali e alla sicurezza del posto fisso, al fenomeno noto come “Great Resignation” (grandi dimissioni), termine coniato negli Stati Uniti, dove nel solo mese di agosto 2021 secondo i dati rilasciati dal Dipartimento del Lavoro, il 2,9% dei lavoratori ha dato le dimissioni. Si tratta del valore più alto registrato dal dicembre del 2000, oltre 20 anni fa.

Come si riflettono questi cambiamenti nella Pubblica Amministrazione in Italia? Vediamo alcuni dati che emergono dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.

Rispetto alle organizzazioni private, il fenomeno delle grandi dimissioni interessa meno le PA: il 61% (contro il 73%) ha riscontrato un aumento del turnover, ma a differenza del settore privato dove la causa principale sono proprio le dimissioni volontarie, in questo caso le cessazioni sono dovute principalmente ai pensionamenti e pre-pensionamenti, legati all’elevata età media dei dipendenti pubblici e favoriti nel 2021 anche dalla misura di “quota 100”. Inoltre, indagando la voce dei dipendenti pubblici, il 29% afferma di aver cambiato lavoro o di avere intenzione di farlo da qui ai prossimi 18 mesi a differenza del 45% di quelli privati. La PA non sembra essere quindi particolarmente interessata dal fenomeno delle grandi dimissioni, ma come si posiziona rispetto alle cause che lo stanno provocando?

Tra le principali motivazioni dell’abbandono troviamo fattori legati alla ricerca di migliori condizioni di lavoro (retribuzione e benefit economici e opportunità di crescita e carriera), rese possibili dalla ripresa economica e dall’aumento delle assunzioni, problemi di salute fisica e/o mentale, la volontà di inseguire le proprie passioni personali e la richiesta, spesso non soddisfatta, di una maggiore flessibilità, soprattutto in termini di organizzazione del proprio orario di lavoro. Le aziende pubbliche, per via della maggiore rigidità e burocratizzazione di processi e modalità di lavoro, faticano a rispondere a queste nuove esigenze. Non a caso le principali sfide per il 2022 per la PA sono l’introduzione e il potenziamento dello Smart Working (58%), l’aumento dell’engagement (46%) – coinvolgimento e motivazione delle persone al lavoro – e del benessere (38%). Fattori sui cui i dipendenti pubblici sono oggi particolarmente insoddisfatti: quasi 1 dipendente su 2 non è soddisfatto dei servizi a supporto del benessere fisico e psicologico messi a disposizione dall’Ente e delle iniziative a supporto dell’engagement.

A questo si aggiungono una serie di difficoltà a innovare e rendere coerenti i nuovi modelli di lavoro basati sul raggiungimento degli obiettivi e sulla flessibilità con i tradizionali processi di valutazione delle performance e di definizione dei percorsi di carriera e politiche retributive. Aspetti ritenuti particolarmente critici dalle PA del campione (42%) negli ultimi 12 mesi. Nonostante negli ultimi anni siano stati introdotti nuovi meccanismi di incentivazione al merito, il sistema pubblico è complesso e presenta ancora diversi elementi di difficoltà, dalla qualità degli obiettivi fissati alla rigidità delle normative.

In questo quadro di sfide che stanno mettendo in crisi il mercato del lavoro e i tradizionali modelli organizzativi, un ruolo chiave nelle organizzazioni è ricoperto dalla Direzione HR, a cui si richiede un approccio alla gestione del capitale umano sempre più orientato alle esigenze specifiche di ogni persona. Un approccio alla cura della persona che, grazie alla tecnologia, può diventare maggiormente personalizzato e “di precisione”, ossia in grado di trasformare positivamente l’esperienza del collaboratore, sempre più coinvolto nell’organizzazione e protagonista dei processi HR che lo riguardano.

La PA fatica a ricoprire questo ruolo perché l’approccio all’utilizzo dei dati per la presa di decisioni riguardanti la gestione delle risorse umane non è ancora maturo e l’adozione di strumenti digitali a supporto è scarsa. Solo il 10% delle PA ha al proprio interno figure dedicate esclusivamente all’analisi dei dati riguardanti i processi HR e l’adozione di strumenti digitali innovativi supportati da intelligenza artificiale o blockchain è molto limitata. Ad oggi i dispositivi digitali più diffusi sono i sistemi di monitoraggio delle performance dei lavoratori e iniziano a diffondersi anche strumenti a supporto del micro-learning – formazione somministrata in unità brevi e finite. La PA è comunque consapevole dell’importanza del ruolo del digitale nell’innovare la gestione delle risorse umane, tanto che il 43% ha dichiarato un aumento degli investimenti in digitale rispetto al 2021 e il processo maggiormente impatto è quello della formazione.

Nel complesso, come emerge dai dati della Ricerca, è un periodo di grandi cambiamenti anche per la PA. Le aziende pubbliche sono chiamate ad intercettare queste trasformazioni e a trasformale in opportunità, sfruttando anche le risorse messe a disposizione del PNRR, al fine di innovarsi e abbracciare le opportunità offerte dal digitale.

Di questi temi abbiamo parlato anche a FORUM PA 2022 all’interno del Tavolo di lavoro “Cantiere HR – Il Futuro del lavoro nella PA”, di cui vi racconteremo presto le evidenze emerse e da cui uscirà un vademecum per le direzioni HR. Leggi anche la Ricerca Lavoro Pubblico di FPA per scoprire tutti i numeri sui dipendenti pubblici in Italia

Ricerca FPA “Lavoro pubblico 2022” | Scarica il report

Quanti sono i dipendenti delle pubbliche amministrazioni italiane? Che età hanno? Quali competenze possiedono e di quale formazione hanno bisogno? Quanti sono i nuovi assunti e di quante "nuove leve" abbiamo bisogno affinché la nostra PA possa sostenere la ripartenza del paese? La Ricerca "Lavoro Pubblico 2022" realizzata da FPA raccoglie e analizza tutti i numeri aggiornati sui dipendenti pubblici in Italia – età, profilo, competenze – e per il 2022 riserva un focus particolare alle assunzioni per i professionisti del PNRR

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