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Perché la PA ha bisogno di energie nuove

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Si crea valore se si lavora sulle persone, facendole crescere, trasmettendogli la passione per un lavoro bellissimo. Al contempo è necessaria una riforma della dirigenza ed energie nuove

13 Maggio 2019

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Alessandro Francioni

Photo by Milada Vigerova on Unsplash - https://images.unsplash.com/photo-1443610662308-74e383d24fbe?ixlib=rb-1.2.1&ixid=eyJhcHBfaWQiOjEyMDd9&auto=format&fit=crop&w=750&q=80

La PA crea valore se in primo luogo è in grado di dare risposte alle esigenze dei cittadini comprendendo il ruolo strategico che è chiamata a svolgere in una società complessa e articolata.

La PA crea valore se riesce a diffondere la qualità e le eccellenze realizzate sul territorio facendole diventare standard omogenei per tutti gli enti, una vera rete della qualità che in molti casi non è meno di quanto si osserva nei paesi europei più evoluti. La PA crea valore se ripensa al proprio assetto istituzionale in maniera non ideologica (come avviene da sempre) mettendo al centro il cittadino che ha diritto di avere servizi di qualità sempre più evoluti a prescindere dal comune di residenza e dalla sua dimensione demografica perché oggi abbiamo le  tecnologie in grado di interconnettere i cittadini attraverso smart phone o tablet (strumenti fortemente diffusi tra gli italiani). Abbiamo le piattaforme abilitanti. Un’anagrafe unica (seppur ancora non completamente implementata), possiamo pagare on line, possiamo accedere on line a servizi senza recarci in uno sportello fisico e se proprio lo volessimo, su molte procedure potremmo recarci in uno sportello qualsiasi del territorio italiano invece di rimanere ancorati al principio della competenza territoriale. Occorrerebbe distinguere l’ufficio di front office che riceve la domanda e l’ufficio di back office che la istruisce. I primi potrebbero essere uffici polivalenti distribuiti sul territorio e accessibili da ogni cittadino. I secondi sarebbero invece competenti a gestire il procedimento amministrativo fino all’atto finale. I primi potrebbero essere gestiti anche da soggetti privati in quanto la necessità dell’esercizio della funzione pubblica non risiederebbe nel front ma nel back. E’ un processo lungo ma praticabile. Il front office della pubblica amministrazione deve necessariamente cambiare ed essere nazionale, questo per assicurare gli stessi diritti a tutti i cittadini. Oggi abbiamo gli stessi principi ma non la loro effettiva applicazione. Le tecnologie possono aiutare questo processo di cambiamento. Proviamo ad immaginare quanto importante potrà essere la distribuzione dell’applicazione realizzata dal Team Digitale “Io.italia.gov.it”. Un unico ufficio virtuale in cui si mettono in rete tutte le pubbliche amministrazioni, centrali e locali. Quando ci arriveremo avremo compiuto un grande passo in avanti verso l’armonizzazione della qualità.

E’ evidente che la trasformazione digitale della PA è una chiave fondamentale per creare valore pubblico anche in un comune di piccole dimensioni ma saremmo superficiali nel sostenere che si crea valore solo se digitalizziamo dei processi di lavoro o realizziamo architetture tecnologiche in grado di erogare servizi on line a cittadini, professionisti ed imprenditori. La tecnologia è solo uno degli strumenti che occorre mettere in campo per creare valore, al pari di altri strumenti quali la formazione, il change management e la capacità di sviluppare senso di appartenenza e consapevolezza del ruolo che siamo chiamati a svolgere. La PA non solo ha l’onere di costruire ed implementare nuove piattaforme ma ha il dovere sociale di accompagnare questo processo di cambiamento sia verso gli utenti che all’interno della “macchina comunale”. Nel primo caso per far crescere la consapevolezza, nel secondo caso per razionalizzare i costi di produzione.

Per fare tutto questo occorre una classe dirigente in grado di promuovere e governare questi processi di cambiamento. La PA crea valore se mette al centro il proprio capitale umano. Ma occorre prestare attenzione. Mettere al centro la risorsa umana non vuol dire aprirsi al reclutamento totale. Commetteremmo lo stesso errore (ma al contrario) di quando si decise di bloccare le assunzioni nel pubblico impiego.

Il recente sblocco del turn over, sicuramente atteso da tempo, può addirittura essere un boomerang se non si comprende che il reclutamento deve arrivare dopo un’attenta analisi del fabbisogno e soprattutto di quanto la trasformazione digitale ci può aiutare per contrarre i costi. Banalmente riuscire ad erogare più servizi a parità di risorse umane od erogare i medesimi servizi con meno persone è un modo per creare valore pubblico in quanto le tecnologie in tutti i comparti privati in cui sono state applicate hanno portato questo effetto. Il blocco del reclutamento che ci ha accompagnato in questi anni è stato negativo non tanto per il numero di persone che non siamo stati in grado di sostituire ma perché non siamo stati in grado di far entrare nuovi profili professionali. Abbiamo perso soprattutto le idee, le intelligenze, la motivazione, la propensione al digitale dei nostri giovani laureati. Quindi se vogliamo che la PA crei valore dobbiamo introdurre energie nuove, essere attrattivi. Perché un giovane brillante dovrebbe lavorare nella pubblica amministrazione? Per il celeberrimo posto fisso? Siamo sicuri che sia ancora così attrattivo e stimolante per la meglio gioventù di questo Paese?

Prima di reclutare dobbiamo costruire terreno fertile, preparare con cura l’organizzazione che dovrà preoccuparsi di affrontare le future esigenze di una società completamente cambiata in cui siamo sempre più interconnessi ed in cui crescono i servizi erogabili. I manager ed i dirigenti pubblici hanno la responsabilità di sviluppare le condizioni perché la PA crei valore. Il fatto stesso che abbiamo compresso nel tempo il ruolo dei direttori generali la dice lunga sulla capacità di cogliere l’esigenza di sviluppare processi di cambiamento partendo dalle persone. La mobilità dei dirigenti è sostenuta dai principi anticorruttivi della rotazione degli incarichi mentre in realtà i dirigenti pubblici dovrebbero cambiare non per contrastare rischi corruttivi bensì per contrastare quella propensione al mantenimento dello status quo che è il contrario del cambiamento che si richiede. I dirigenti devono cambiare tra uffici dello stesso ente o in altri enti perché così facendo si innescano processi di contaminazione innovativa che ha ricadute positive sullo stesso dirigente oltre che sui suoi collaboratori. Avere più modelli di riferimento arricchisce il bagaglio culturale del professionista. Rimanere per decenni nello stesso posto, è la morte civile non solo del malcapitato ma della struttura che è chiamato a dirigere. Se un dirigente ha ben compreso il suo ruolo di propulsore di cambiamento e capacità di motivare il proprio team alla creazione di valore pubblico, avrà sicuramente sviluppato una sinergia nei suoi collaboratori tali per cui non occorrerà la sua permanenza per garantire continuità. Alla lunga sarà un ostacolo per la crescita dei suoi quadri intermedi. Se avrà lavorato bene, non solo avrà realizzato i progetti dell’Amministrazione ma avrà seminato un bene più prezioso: consapevolezza del ruolo e capacità ad innovare lasciandola in eredità dei suoi collaboratori. Si crea valore dunque se si lavora sulle persone, facendole crescere, trasmettendogli la passione per un lavoro bellissimo. Lavorare per i propri cittadini.

La PA crea valore se riparte da una seria analisi e riforma della dirigenza. Parrebbe illusorio pensare che risolveremo il problema del manager pubblico solo centralizzando il reclutamento della classe dirigente. Il dirigente va reclutato tenendo conto delle sfide che lo attendono, valutando quanto incida la capacità di motivare il team, lo sviluppo della leadership , l’interpretazione nei processi di cambiamento. L’idea che più mi convince è che il dirigente deve essere una risorsa mobile in grado di arricchire più soggetti e arricchirsi dai diversi territori in cui si trova a lavorare. La trasformazione digitale, è soprattutto consapevolezza delle potenzialità ma senza change management è sterile. Il digitale è il mezzo non il fine. Trasformo digitalmente i miei processi di lavoro perché i miei cittadini e imprenditori sono oramai pronti per utilizzare questi nuovi servizi, perché sviluppare nuovi servizi in cloud mi consente di abbattere i miei costi recuperando risorse da reinvestire, perché riesco a sviluppare progetti di smart working che portano più efficacia, benessere organizzativo e riduce i costi aziendali, grazie al co-working e alla diminuzione di permessi, part time e aspettative. La trasformazione digitale non ha senso se non si hanno professionisti preparati a rivedere l’assetto organizzativo e calibrare i costi delle risorse umane.

La PA crea valore, se riparte da queste consapevolezze e rimette al centro le persone, i professionisti del cambiamento, i direttori generali, i segretari, i dirigenti. Sono questi che devono aprire i recinti in cui abbiamo ingabbiato le nostre risorse e accogliere con entusiasmo i nostri i giovani. Se non lavoriamo su questi apicali, le persone che arriveranno (più giovani, più volenterose, più smart) si deprimeranno dopo pochi mesi o peggio ancora non parteciperanno neppure alle selezioni. Rivediamo il modo di fare selezioni spingendo sulla formazione-lavoro, sul corso-consorso. Ripensare alla mobilità inter-ente e infra-ente come modello virtuoso di arricchimento. Se il personale gira, si mettono in circolo energie nuove.

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