Il nuovo contratto del pubblico impiego. Naddeo: “Contratti, reclutamento e organizzazione per riformare la PA”

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Revisione dell’ordinamento professionale, regolamentazione del lavoro agile, introduzione della nuova area di elevata professionalità. Queste le principali novità previste dal contratto del comparto Funzioni centrali appena siglato, che rappresenta un tassello fondamentale nel percorso di riforma della PA, come ci spiega Antonio Naddeo, Presidente dell’Aran

20 Gennaio 2022

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Michela Stentella

Direttore testata www.forumpa.it

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Il nuovo anno è cominciato per i dipendenti pubblici con un passo decisivo per il rinnovo dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). Dopo la firma della preintesa a fine dicembre 2021, il 5 gennaio scorso è stata infatti firmata l’ipotesi di accordo per il contratto delle Funzioni centrali (che come sempre fa da apripista) e che entrerà in vigore a breve, dopo i controlli da parte del Dipartimento della funzione pubblica, MEF e Corte dei Conti. Stanno intanto andando avanti i tavoli di contrattazione per i comparti Sanità e Funzioni locali, mentre si attende l’atto di indirizzo per il settore Istruzione e ricerca.

Il percorso per il rinnovo del contratto per i dipendenti pubblici era cominciato il 10 marzo 2021, con la firma a Palazzo Chigi del Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale. L’obiettivo ora è chiudere entro l’anno questa tornata contrattuale (2019-2021) che interessa complessivamente circa 2.600.000 dipendenti, cui vanno aggiunti i 600.000 dipendenti pubblici non contrattualizzati (per i quali gli accordi sono negoziati direttamente dal Dipartimento della funzione pubblica). Una tornata che, come sottolinea Antonio Naddeo, Presidente dell’Aran, introduce molti elementi di novità, tra cui la revisione dell’ordinamento professionale e la regolamentazione del lavoro agile, e rappresenta un tassello fondamentale per realizzare una riforma della PA basata non su una legge complessa, ma su interventi specifici che rilanciano appunto la contrattazione, le assunzioni e l’aggiornamento delle competenze dei dipendenti pubblici.

I punti centrali del nuovo contratto per i dipendenti pubblici

Revisione dell’ordinamento professionale, regolamentazione del lavoro agile, introduzione della nuova area di elevata professionalità. Queste le principali novità previste dal contratto del comparto Funzioni centrali (Ministeri, agenzie fiscali, enti pubblici non economici) appena siglato.

Revisione dell’ordinamento professionale e area di elevata professionalità

“Dall’ultima regolazione dell’ordinamento professionale nei contratti sono passati 20 anni, mentre questo è un tema centrale per riorganizzare le amministrazioni – sottolinea Naddeo -. Con questo contratto abbiamo quindi rivisto il sistema di classificazione del personale, prevedendo un’unica posizione giuridica per ciascuna area in tutti gli ex comparti che hanno dato vita alle Funzioni centrali. Un sistema semplificato, ma allo stesso tempo flessibile e consono alle attuali necessità delle amministrazioni. C’è un nuovo sistema di progressione di carriera e un nuovo sistema di progressione economica orizzontale, in cui le quote aggiuntive di stipendio, i differenziali stipendiali, vengono decise in base a procedure selettive in cui la valutazione individuale dovrà pesare non meno del 40%. Un modo per valorizzare davvero le maggiori competenze professionali acquisite e dimostrate dai dipendenti. Abbiamo introdotto poi l’area di elevata professionalità, che possiamo paragonare all’area quadri del settore privato e che permette di individuare all’interno delle amministrazioni persone a cui affidare deleghe da parte del dirigente nella gestione di particolari settori, con un trattamento economico di tutto rispetto, mentre prima tra l’area della dirigenza di seconda fascia e l’area dei funzionari c’era un dislivello di quasi 40-50mila euro”.

Regolamentazione del lavoro agile

“Non esisteva nei contratti precedenti alcuna regolamentazione del lavoro agile – sottolinea Naddeo – c’era solo un vecchio contratto sempre vecchio di 20 anni che riguardava il telelavoro. Ora abbiamo previsto due modalità di smart working: il lavoro agile in senso stretto, previsto dalla legge 81 del 2017, senza vincolo di orario e di luogo, dando regole ben precise sui diversi aspetti, dall’accordo individuale al diritto alla disconnessione, dalle fasce di contattabilità al regime dei permessi e delle assenze; il lavoro da remoto, più vicino al telelavoro, con un vincolo di orario che verrà controllato in base a piattaforme che le amministrazioni stabiliranno e che permette di applicare tutti gli istituti contrattuali ed economici legati alla presenza in servizio. Con la prima modalità si prevede vera flessibilità e autonomia e una modalità di lavoro obiettivi; la seconda è adatta anche alle attività lavorative che richiedono un presidio di processo. I datori di lavoro potranno scegliere l’una o l’altra a seconda delle loro esigenze organizzative.”

Il dibattito sullo smart working; uscire dalla logica emergenziale, per lavorare sull’organizzazione

“Il dibattito sul tema è molto acceso, soprattutto sui social – sottolinea Naddeo – ma non possiamo fare riferimento a quanto accaduto nel periodo emergenziale. Lo smart working deve essere regolato e strutturato, anche perché ora obiettivamente non siamo nella stessa situazione del marzo 2020. E se è vero che molte amministrazioni avevano lavorato benissimo sul lavoro agile già prima del lockdown, altre si sono dovute improvvisare a causa dell’emergenza pur non essendo pronte. Nel frattempo le organizzazioni hanno cambiato la loro organizzazione e situazione logistica in relazione allo smart working? A me non risulta, è questo che va fatto”.

“Ricordo anche che durante il lockdown c’erano in tante amministrazioni categorie di personale che non potevano fare smart working, lavoratori che sono stati esonerati dal servizio e che erano comunque pagati. Ora siamo in una situazione in cui ci sono le Linee guida, abbiamo fatto il contratto, ci sono tante amministrazioni che stanno continuando a lavorare in lavoro agile e che hanno adottato gli accordi individuali. Il lavoro agile è strumento di organizzazione del lavoro, non è contrattabile, decide l’amministrazione se farlo o meno. Ma non è vero che ora siamo tornati al passato, se togliamo il periodo emergenziale siamo molto più avanti rispetto a marzo 2020. Prima del lockdown solo il 7-8% del personale in tutto il settore pubblico era in lavoro agile, ora si può arrivare al 49%, non mi sembra che la polemica debba essere sulle percentuali. Infine, quante amministrazioni hanno misurato veramente la produttività nel periodo dello smart working emergenziale? I dati del Censimento delle Istituzioni pubbliche diffusi a dicembre dicono che solo il 5,8% delle amministrazioni hanno introdotto nuovi strumenti di valutazione della performance necessari per un lavoro agile strutturato. Come facciamo allora a dire che la produttività è aumentata allora, per esempio all’interno dei Ministeri?”

Riforma della PA: interventi concreti e ruolo delle amministrazioni

“Si è messa in campo una riforma che non parte da una legge complessa, come è stato fatto in passato, ma viene disegnata da pochissimi e puntuali interventi normativi (pensiamo che il decreto legge 80 con soli 3 articoli ridisegna le assunzioni, la possibilità di progressione di carriera e l’istituzione dell’area di elevata professionalità) e poi attuata con vari interventi tra cui il nuovo contratto per i dipendenti pubblici – sottolinea Naddeo -. Le riforme fatte nel passato si dovevano attuare a costo zero, praticamente impossibile, invece adesso abbiamo tantissime risorse e molte sulla formazione, tantissime assunzioni e i rinnovi contrattuali. Stiamo costruendo la PA non per i prossimi due, tre anni, ma per i prossimi 30 anni. Ovviamente le amministrazioni devono saper utilizzare al meglio le risorse che hanno a disposizione, non c’è una regia centrale che può gestire tutto. E la riforma della PA non è solo fatta solo dal contratto per i dipendenti pubblici, quello è uno strumento, è poi necessario che le singole amministrazioni svolgano un ruolo attivo nel ripensare il proprio modello organizzativo, individuare i fabbisogni interni in ottica di reclutamento e competenze, e definire l’organizzazione delle risorse umane”.


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