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L’INPDAP e la riforma Brunetta: valutare i dipendenti si può…premiarli anche!

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Sembrerà strano, eppure più di una amministrazione è riuscita a rispettare tutte le scadenze previste dalla riforma Brunetta e si prepara ad introdurre i meccanismi di incentivo economico legati alla meritocrazia. Una di esse è INPDAP. Abbiamo sentito il Direttore delle Risorse umane, Vincenzo Caridi, per provare a capire insieme a lui cosa cambia nella gestione di una pubblica amministrazione con l’entrata in vigore della riforma e in che modo è possibile realizzare le “fasce di merito” all’indomani del DL 78 (legge 122/2010), che ha “congelato” gli stipendi pubblici.

19 Ottobre 2010

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Tommaso Del Lungo

Articolo FPA

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Il Decreto Legislativo 150 del 2009, la famosa riforma Brunetta, ha introdotto una serie di novità nella gestione del pubblico impiego. Novità di cui FORUM PA si è occupato a lungo per quasi due anni e che coinvolgono, tra gli altri, il ciclo delle performance, la misurazione e valutazione dei singoli dipendenti (oltre che delle strutture) e la meritocrazia. Inoltre la riforma ha imposto una serie di scadenze abbastanza ravvicinate e impegnative per tutte le amministrazioni pubbliche, secondo le quali, a partire dal 1° gennaio 2011, le norme contenute nel decreto legislativo dovranno essere applicate a tutte le amministrazioni pubbliche italiane. Poi, a giugno scorso tutto è sembrato fermarsi. Il DL 78 (legge 122/2010), infatti, ha “congelato” tutti gli stipendi pubblici: se nel 2010 il dipendente pubblico Mario Rossi ha guadagnato X, nei prossimi tre anni dovrà guadagnare “al massimo” X, né un euro di più né un euro di meno. Ma le cose stanno veramente così?
Sembrerà strano, eppure più di una amministrazione è riuscita a rispettare tutte le scadenze previste dalla legge e si prepara ad introdurre i meccanismi di incentivo economico legati alla meritocrazia. Una di esse è INPDAP. Abbiamo sentito il Direttore delle Risorse umane, Vincenzo Caridi, per provare a capire insieme a lui cosa cambia nella gestione di una pubblica amministrazione con l’entrata in vigore della riforma Brunetta e in che modo è possibile realizzare le “fasce di merito” all’indomani del DL 78.

“La prima cosa da dire – ci spiega Caridi – è che la riforma Brunetta ci ha obbligato a passare da un concetto di valutazione della prestazione ad un sistema di valutazione della performance. In realtà, in questo passaggio, l’INPDAP si è trovato agevolato dal fatto che già da alcuni anni utilizziamo un sistema di ciclo di pianificazione che obbliga tutta la struttura a lavorare per obiettivi strategici. Solo il raggiungimento di questi obiettivi, verificato a posteriori, autorizza l’erogazione del compenso incentivante a quei dipendenti che hanno partecipato al raggiungimento dell’obiettivo. Il passaggio ulteriore, richiesto dal d.lgs 150, è di introdurre un sistema di valutazione della performance individuale”.

In pratica, quindi, a regime ogni dipendente dell’INPDAP verrà valutato non solo in base all’apporto dato al raggiungimento della performance della struttura a cui appartiene, ma anche in base al raggiungimento di obiettivi individuali legati a capacità, valori e competenze.
E qui veniamo al dunque. Come si può parlare di meritocrazia e di incentivo economico se ogni dipendente non può prendere un euro in più dell’anno passato?

“Vede – spiega Caridi – nel passaggio del DL 78 in Parlamento, che lo ha convertito in legge 122/2010, c’è stata una piccolissima modifica che, per noi, ha rappresentato la via d’uscita all’empasse. In pratica l’articolo 9, comma 1, del DL 78 è stato modificato in modo da fare esplicito riferimento al «trattamento ordinariamente spettante» del 2010 e non più al «trattamento in godimento». Nonostante questo articolo sia stato letto in molte occasioni come una sospensione della Riforma Brunetta, per quanto riguarda la parte dei premi legati alla meritocrazia, noi abbiamo visto in questa piccola, ma importante modifica, una volontà del legislatore di mantenere intatta la riforma, proprio perché il trattamento ordinario e il trattamento accessorio sono due elementi differenti. La premialità non è legata all’ordinario”.

Effettivamente la modifica c’è stata e ciò fa sì che la scadenza del 1° gennaio sia rispettabile, ma come si fa concretamente a rispettarla? Caridi ci illustra il percorso fatto dall’INPDAP.
“Abbiamo iniziato a ragionare sul concetto di performance individuale circa 8 mesi fa muovendoci su due fronti. Da un lato abbiamo realizzato una mappa di tutte le competenze dei nostri dipendenti sulla base della quale stabilire un percorso di miglioramento dei comportamenti organizzativi e di sviluppo delle competenze. Dall’altro lato abbiamo messo in piedi un sistema di valutazione della performance legato sia alla struttura che al singolo dipendente. Il 30 settembre, rispettando la scadenza del d.lgs 150, abbiamo concluso l’elaborazione del nostro piano di valutazione in modo che l’Organismo Indipendente di Valutazione potesse comunicarlo al CIVIT. Questa settimana c’è stata una conferenza di tutta la Dirigenza generale (circa 180 dirigenti) e immediatamente dopo partirà un confronto con i sistemi sindacali su questi temi e infine una comunicazione ai dipendenti. Tenendo conto che se le regole si cambiano occorre farlo ad inizio del gioco, forniremo tutte le indicazioni per la valutazione del 2011 entro il primo gennaio 2011”.

Dal gennaio 2011, in pratica, l’istituto sarà in grado di conoscere le capacità di ogni dipendente e richiedere, ai fini di una valutazione positiva, che la singola capacità sia incrementata.

Prima di lasciare il dottor Caridi facciamo l’ultima domanda: perché la riforma Brunetta dovrebbe riuscire dove altre riforme hanno fallito?
“È ovvio – risponde – che la classe dirigente è quella che ha la responsabilità della riuscita o dell’affossamento della riforma del pubblico impiego. Trovo che questa riforma possa avere successo perché il legislatore ha inserito due elementi dirompenti riferiti espressamente al dirigente. Il primo è il fatto di inserire la capacità di valutare i propri collaboratori tra gli elementi di valutazione del dirigente. Il secondo aspetto, che mi piace e mi da fiducia, è quello della trasparenza totale. In questo modo, infatti, si rende esplicita la responsabilità del dirigente nei confronti di tutto il sistema paese. Tutti possono chiederci conto del nostro lavoro, dei nostri risultati e del modo in cui impieghiamo le risorse pubbliche”. Un buono sprone a fare bene. 

 

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