We want you! Employer branding nella PA: strumenti, soluzioni e pratiche per essere attrattivi

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Responsabili delle risorse umane e responsabili della comunicazione delle principali pubbliche amministrazioni centrali si sono confrontati in un incontro organizzato da FPA, in collaborazione con Indeed, sulle strategie di employer branding. L’evento è stata occasione per analizzare lo scenario e i fenomeni che caratterizzano i tempi moderni e per tracciare le azioni utili al settore pubblico per acquisire tutte le competenze necessarie a svolgere il ruolo di motore dello sviluppo del Paese che anche il PNRR gli ha assegnato

29 Novembre 2023

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Elisabetta Bevilacqua

Giornalista

Evento FPA e Indeed, We want you! La PA alle prese con l’Employer Branding. Foto di FPA - https://www.flickr.com/photos/forumpa/53347093770/in/album-72177720312830192/

L’attrattività deve diventare la parola d’ordine della PA. Lo stesso Ministro per la pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo, ha recentemente ribadito “l’impegno per potenziare l’attrattività del lavoro pubblico soprattutto nei confronti delle giovani generazioni”, premessa per assumere, anche nel 2024, 170mila persone.
Tuttavia, è innegabile un mismatch fra domanda e offerta di lavoro che riguarda qualunque settore, ma soprattutto la PA. Marco Stancati,Comunicatore e Formatore d’Impresa per le Aree Comunicazione (Organizzativa, Interna, di Crisi) e Risorse Umane, Docente – Università di Roma La Sapienza, denuncia, ad esempio “la difficoltà per i giovani di trovare, fra le tante offerte un posto di lavoro che faccia per loro, mentre le aziende pubbliche lamentano la scarsa disponibilità di giovani ad alto potenziale da portare a bordo e al contempo riuscire a trattenere”. E si chiede: “Un problema generazionale? Più probabilmente un problema di comunicazione”.

Perché e come lavorare sull’employer branding

“Il mercato del lavoro è profondamente cambiato dopo la pandemia. I candidati, soprattutto i più giovani, esigono una nuova integrazione tra vita professionale e personale, e cercano un impiego che rispecchi i loro valori. Anche la PA è stata impattata dalle grandi dimissioni. Ne risultano più opportunità per i candidati, ma più competizione per le amministrazioni”, commenta Maurizio Millico, Strategy & Business Development Italy Public Sector di Indeed, il sito per la ricerca di lavoro più utilizzato nel mondo, con oltre 350 milioni di visitatori unici al mese. E infatti se parliamo di dimissioni i numeri sono certo inferiori rispetto al settore privato, ma comunque preoccupanti, come scrive in questa analisi Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano.

E soprattutto la PA ha difficoltà a raccontarsi, un primo passo necessario per rafforzare l’idea di branding. Nel corso della tavola rotonda molti interventi hanno evidenziato l’assenza all’interno delle PA di figure specializzate nella comunicazione e, quando presenti, la difficoltà a connettersi con le altre aree organizzative.
Eppure, suggerisce Marco Stancati: “Qualunque dipendente è un potenziale comunicatore a condizione che funzioni la rete comunicativa interna che lo rende responsabile e soggetto attivo della comunicazione aziendale”.
La PA può contare sulla valutazione positiva dei propri dipendenti, come evidenzia l’indagine di FPA per Indeed “Attrarre talenti e valorizzare le persone: le strategie di employer branding nella pubblica amministrazione”. Il 61% dei dipendenti pubblici consiglierebbe a parenti e amici un impiego nella PA perché professionalmente qualificante, oltre che sicuro; buona parte giudica la propria organizzazione un luogo inclusivo e moderno. Tuttavia, per il 72% la funzione HR è ancora troppo concentrata sul ruolo amministrativo e poco orientata all’attrazione e al mantenimento dei talenti. Solo una minoranza degli enti usa strategie di employer branding e strumenti avanzati di recruiting.

Indeed segnala, nell’ultimo semestre, la ricerca con parole chiave “bando concorso PA” da parte di 3 milioni di persone, con una crescita del 79%.  “La maggioranza abbandona dopo pochi minuti a causa delle modalità burocratiche di comunicazione delle prime 5-6 pagine del bando”, precisa Millico. La formulazione dei bandi e i tecnicismi dei concorsi sono fra gli elementi critici per competere con il settore privato, ma anche fra amministrazioni, nel momento in cui la PA ha una crescente esigenza di dotarsi si personale qualificato con competenze innovative.

Al di là degli aspetti formali nella comunicazione, “i candidati sono spesso frustrati da bandi che si limitano a verificare le stesse conoscenze che dovrebbero essere acquisite attraverso la laurea invece di indagare su nuove conoscenze acquisite e su come il candidato possa contribuire all’azienda”, constata Stancati. Al tempo stesso, competenze relazionali o capacità di gestire conflitti e progetti complessi, sempre più necessarie, sono difficili da accertare in una selezione classica. “È sbagliato alla radice pensare di poter accertare con un procedimento antico le capacità contemporanee che oggi servono”, aggiunge.

We want you! La PA alle prese con l’Employer Branding. Strumenti, soluzioni e pratiche per essere attrattivi

Dal mito del posto fisso alla conoscenza dei giovani di oggi

Ancor prima che mismatch fra domanda e offerta, c’è incomprensione. A differenza del passato, i giovani sembrano oggi detestare il posto fisso. Forse vorrebbero stabilità, ma non svolgere la stessa attività sulla stessa scrivania per i prossimi decenni.   “I giovani sono attratti dalla possibilità di sperimentare, essere creativi, condividere la cultura dell’errore, mentre la PA opera per procedure, adempimenti”, commenta Giovanna Stagno, Responsabile Area Advisory e Gare FPA, per stimolare la discussione.

“Oggi i giovani hanno una diversa cultura del lavoro e del sacrificio – ammette Millico – Nel lavoro cercano la stabilità di un contesto che, anche a livello valoriale, li rappresenti e un nuovo equilibrio fra lavoro e tempo libero, eredità della pandemia”. Non a caso, secondo i dati Indeed, aumenta il numero di candidati su annunci in cui si parla di sostenibilità, inclusione, diversità. Dal dibattito emerge però anche la necessità di guardare ai giovani in modo diversificato per bisogni e aspettative diverse. Segmentarli dunque per rivolgersi soprattutto a coloro che hanno le competenze adatte per la PA e possono essere attratti dal lavoro pubblico.

Infine, i candidati potenziali non sono solo i giovani, come evidenziano i partecipanti al dibattito e conferma l’analisi di Millico: “Nel giro di 10 anni non ci saranno più giovani occupabili. Fin da ora dovremmo puntare su altre categorie, come la fascia di donne fra 25 e 54 con figli che non lavorano, i lavoratori fra il 54 e i 65 anni che rappresentano il 55% degli occupati, i disabili che possono essere supportati dalle tecnologie”. Si tratta di categorie che possono portare le loro competenze nella PA e possono essere attratte da modalità di lavoro flessibile che le amministrazioni possono offrire

Cosa attende la PA per il prossimo anno?

A partire dal punto di osservazione di Indeed, la PA dovrà prepararsi ai temi che caratterizzeranno il 2024:

  • trasparenza retributiva, anche per gli enti locali, in relazione ai job title, spesso distonici e arcaici rispetto al mercato;
  • flessibilità che continua a crescere e attrae candidati anche a parità di retribuzione;
  • inclusività e diversity, da abbinare al brand nel concreto, che può offrire un numero maggiore di candidati, non solo da giovani, ma anche donne (fuori dal mercato) o NEET che vanno accompagnati nel percorso.

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