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La PA crea valore se…va oltre i soliti clichès

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Un’Amministrazione pubblica smette di essere improduttiva, o peggio inutile, e diventa fattore imprescindibile di sviluppo del Paese quando spezza la catena dei facili “clichès”, rendendo trasparente e accessibile ciò che fa, i risultati che si aspetta di realizzare ed il tasso di gradimento manifestato dai cittadini, anche nei confronti dei propri lavoratori

9 Maggio 2019

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Alessandra Zinno

Direttore Centrale della Direzione Risorse Umane e Affari Generali ACI - Automobile Club d'Italia

Photo by dylan nolte on Unsplash - https://unsplash.com/photos/NIrgENd0sAY

Per anni la PA ha cercato di “rincorrere” i principi fondanti della norma tacita posta a suo carico dall’art. 53 della Costituzione che, nel vincolare i cittadini italiani al pagamento delle tasse pubbliche, comporta un implicito obbligo di fornire servizi funzionanti e vieppiù efficienti.

Pagare le tasse è un dovere, ma è anche un modo civile per avere dei servizi di qualità; ricostruire il rapporto con un cittadino rassegnato e spesso anche incollerito è dunque la nuova frontiera della PA.

Un’Amministrazione pubblica smette di essere improduttiva, o peggio inutile, e diventa fattore imprescindibile di sviluppo del Paese quando spezza la catena dei facili “clichès”, rendendo trasparente e accessibile ciò che fa, i risultati che si aspetta di realizzare ed il tasso di gradimento manifestato dai cittadini, anche nei confronti dei propri lavoratori.

Tre sono dunque i concetti chiave di cui la Direzione Risorse Umane e Affari Generali di ACI, nel realizzare i progetti proposti per il 2019, si fa promotore:

  1. Innovazione,
  2. Creazione di valore,
  3. Sostenibilità ambientale, sociale ed economica.

ACI innova

  • App di gestione del Personale

ACI, nel 2019, doterà il proprio Personale di una mobile application fruibile sui dispositivi elettronici che, attraverso la modifica di alcune procedure di gestione aziendale, offre la possibilità di semplificare e velocizzare, dunque ottimizzare, i processi operativi inerenti alla gestione dei dipendenti.

L’utilizzo di questa applicazione, che coinvolge sia il datore di lavoro che le proprie risorse, offre quel tipo di trasparenza che apre la strada ad un nuovo tipo di rapporto di fiducia tra dirigente e dipendente, favorendo un contesto ideale anche per la delocalizzazione delle attività lavorative e approdando a quel concetto di “lavoro agile” tanto inseguito dal legislatore in questi anni.

  • Upgrade Sistema di Valutazione delle Performance

Già nel corso del 2018, parallelamente alla revisione del sistema di misurazione e valutazione delle performance, la Direzione Risorse Umane e Affari Generali di ACI ha provveduto a digitalizzare il processo di assegnazione degli obiettivi e misurazione-valutazione dei risultati di performance del Personale non Dirigente.

Nel corso dell’anno 2019, nel perseguire l’obiettivo della completa dematerializzazione e digitalizzazione dei processi di Ente, migliorando l’efficienza organizzativa e la qualità dei servizi offerti, ci si propone di realizzare un upgrade della procedura informatica già rilasciata, mediante il quale gestire informaticamente l’intero processo di assegnazione degli obiettivi, di misurazione e di valutazione della performance del Management.

Inoltre, sempre nel 2019, in linea con la normativa di riferimento e la contrattazione collettiva nazionale, oltre che con i documenti programmatici ed i processi operativi, ACI si è impegnato a realizzare un’ulteriore estensione della suddetta procedura informatica, che tenga conto anche della valutazione della performance individuale del Personale.

Si tratta cioè di quantificare l’adeguatezza dei comportamenti agiti rispetto alle attese laddove, nel restituire compiutezza al sistema, la valutazione del Dirigente si somma a quella espressa dai colleghi del team, nonché all’autovalutazione.

  • Intelligenza emotiva digitale: sperimentazione

La globalizzazione porta a interagire in modo sempre più frequente con persone di culture diverse, non solo: l’interazione sociale avviene oggi in modo sempre più “mediato” dalle tecnologie dell’Information and Communication Technology, che stanno portando le persone a utilizzare codici di comunicazione e comportamento parzialmente diversi da quelli finora sviluppati.

Nel corso di un’intervista è stato chiesto a Daniel Goleman, guru dell’intelligenza emotiva, quale impatto potesse avere questo contesto sulle condizioni emotivo-relazionali delle persone e quali nuove regole sociali questi strumenti richiedessero di sviluppare.

Quanto precede, se da un lato è di aiuto per stimolare la creatività, dall’altro aumenta le probabilità che si vengano a creare incomprensioni e difficoltà nella comunicazione. Una competenza di grande aiuto in questo ambito è l’empatia cognitiva, ovvero ciò che consente di esprimerci con modalità che l’altra persona è in grado di comprendere.

Nel 2019 la Direzione Risorse Umane e Affari Generali di ACI si occuperà di analizzare l’ipotesi di inserimento della valutazione dell’Emotional Intelligence, esaminando la percorribilità della stessa da due diverse prospettive di utilizzo:

  • all’interno della Performance Individuale del Management, in quanto i leader devono essere capaci, prima di tutto di gestire bene se stessi (autocontrollo, consapevolezza, capacità di gestire emozioni contrastanti e spiacevoli, di mantenersi focalizzati sugli obiettivi anche durante le crisi e fortissima adattabilità) e, in secondo luogo, di creare empatia con le persone che governano, capendo come stanno e cosa pensano del lavoro che si sta affrontando, recependone le aspettative, risolvendone i contrasti e facendo percepire il proprio interesse per loro;
  • quale requisito di ingresso del Personale, richiesto come competenza distintiva per la maggior parte dei profili professionali cosiddetti emergenti.

ACI crea valore

  • Nuovo modello di gestione delle competenze

Le esperienze pregresse hanno dimostrato che i migliori risultati sono il frutto di vantaggi competitivi legati al know-how interno, alle competenze ed ai talenti che sono stati creati e sviluppati nel tempo. Per questo motivo e per il fatto che il modello delle competenze è oggi alla base di tutti i processi di gestione delle risorse umane, crescita e successo di ACI dipenderanno, non solo dalla bontà delle procedure e dei processi condivisi con i nuovi partner subentrati a seguito dell’introduzione del Documento Unico, ma anche e soprattutto dalla capacità di individuare le competenze distintive presenti all’interno, formarle e manutenerle.

Obiettivo finale di questa attività, che interesserà il triennio 2019-2021, è la creazione di un sistema aziendale di gestione per competenze al fine di valutare l’adeguatezza del personale al ruolo.

  • Disegno dei nuovi profili professionali ACI emergenti

Con riferimento ai profili professionali, in modo particolare a quelli “emergenti”, l’esperienza del recente passato ci ha insegnato che concentrare l’attenzione sulla riduzione dei costi degli organici porta a sottovalutare minacce derivanti da vincoli quali l’aumento dell’età media, l’incremento del digital-divide e l’obsolescenza delle professioni, determinando così un indebolimento del capitale umano che pesa sul futuro della P.A.

Le incombenti “minacce” devono ora essere individuate ed analizzate affinché possano essere convertite in opportunità.

Ad esempio, l’elevato numero di cessazioni di personale, che ci si attende intervengano in un orizzonte temporale di breve periodo, deve rappresentare un’opportunità di ricambio nel bacino dei dipendenti pubblici che, se governato ed indirizzato in modo coerente con l’evoluzione dei sistemi organizzativi e tecnologici, può contribuire in modo significativo all’innovazione di ACI.

Guardando invece alle dinamiche più a medio termine, i processi di digitalizzazione e le modalità comunicative attraverso i “social” non possono più essere ignorati e la conseguente evoluzione dei modelli organizzativi, richiesta anche dall’introduzione del Documento Unico, impone il riesame dei profili professionali esistenti e la creazione di nuovi “emergenti”.

Gli interventi di revisione sono dunque esaminati nella duplice accezione:

  • “quantitativa”, in quanto le politiche devono perseguire obiettivi di adeguatezza e di corretto dimensionamento, in relazione alle esigenze che l’amministrazione pubblica è chiamata a fronteggiare;
  • “qualitativa”, dei contenuti professionali che mutano con l’evoluzione dei bisogni e della domanda, oltreché con i mutamenti tecnologici e con il crescente rilievo assunto dai processi di digitalizzazione.
  • Certificazione processi HR

In tema di creazione di valore, possiamo infine affermare che un sistema di gestione efficace deve essere integrato a livello di Ente e, come tale, capace di aggiungere valore al business.

Oggi, infatti, nessun ramo d’impresa può considerarsi un soggetto a sé stante: qualsiasi mercato in cui ci si muova, portando all’interazione con soggetti diversi, portatori di interessi collettivi e individuali, risulta privo di autoreferenzialità.

A questo proposito, entro l’anno 2020, la Direzione Risorse Umane e Affari Generali intende dotarsi di un sistema di gestione certificato da un ente terzo accreditato che, oltre a garantire la conformità alla legge, attesti la conformità ai parametri di riferimento nel settore.

Certificare i processi Human Resources consente dunque di individuare le aree critiche, sia quelle più strategiche o delicate, sia quelle su cui è concentrata maggiormente l’attenzione degli stakeholder, riconsiderandole in termini di gestione del rischio; ciò apre nuovi orizzonti e incrementa i vantaggi sul lungo periodo, introducendo leve competitive più coerenti con uno sviluppo valoriale sostenibile.

ACI contribuisce alla sostenibilità del Paese – Progetto strategico triennale 2018-2020 “Smart Working”

Già dal 2018 la Direzione Risorse Umane e Affari Generali cura la realizzazione del Progetto strategico triennale 2018-2020 “Smart Working”.

In linea con la normativa vigente, conseguito l’obiettivo relativo alla prima annualità, che prevedeva l’avvio della sperimentazione della modalità di lavoro agile su un numero di dipendenti in servizio presso le strutture di sede centrale coinvolte pari almeno al 3% della forza in ruolo totale, il target 2019 consiste nell’estendere la sperimentazione ad una ulteriore quota di personale della sede centrale pari al 3% della forza in ruolo totale, mentre l’obiettivo per l’anno 2020 vede l’attivazione sul territorio nazionale di una percentuale pari ad almeno il 10% della forza in ruolo totale.

L’ACI ha dunque promosso, proseguendo ancora nell’intento, modalità lavorative innovative e flessibili capaci di ridurre l’assenteismo aumentando la motivazione al lavoro, con evidenti ripercussioni positive quanto a riduzione dello stress e dei tempi dedicati agli spostamenti quotidiani e con indiscussi benefici in termini ambientali e di creazione di possibili risparmi per la PA.

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