EDITORIALE

Il nuovo Governo e la PA: il malessere nel lavoro pubblico

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Il malessere nel pubblico impiego si sta manifestando in questi mesi con una certa difficoltà di reperire candidati nei concorsi e con le rinunce all’incarico anche da parte dei vincitori. È accaduto nei recentissimi concorsi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e prima ancora l’audizione del Ministro Giovannini aveva messo in evidenza la difficoltà di trovare le figure necessarie. Molto, come vedremo, è stato fatto nelle norme dal Governo Draghi e questi fenomeni non sono generalizzati, anche se costituiscono sintomi da non sottovalutare, ma molto resta da fare dal lato dell’attuazione, della cura delle innovazioni legislative, del cambiamento dei comportamenti del datore di lavoro pubblico

7 Ottobre 2022

Carlo Mochi Sismondi

Presidente FPA

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L’abbiamo detto più volte, il principale asset delle amministrazioni è dato dalle persone che in esse lavorano, dalla loro preparazione e dalla loro motivazione. Dopo l’editoriale della scorsa settimana, continuiamo quindi la nostra analisi dei principali temi che il nuovo Governo si troverà sul tavolo parlando di un malessere nel pubblico impiego che si sta manifestando, dopo la pandemia, con una certa difficoltà di reperire candidati nei concorsi e con le rinunce all’incarico anche da parte dei vincitori. I recentissimi concorsi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro con le tante rinunce dei vincitori e prima ancora l’audizione del Ministro Giovannini sulla difficoltà di trovare le figure necessarie, hanno rimesso il tema all’attenzione dell’opinione pubblica. Molto, come vedremo, è stato fatto nelle norme dal Governo Draghi e questi fenomeni non sono generalizzati, anche se costituiscono sintomi da non sottovalutare, ma molto resta da fare dal lato dell’attuazione, della cura delle innovazioni legislative, del cambiamento dei comportamenti del datore di lavoro pubblico.

Partiamo dai fatti: la misura del disagio nel pubblico impiego

Come ha recentemente notato Mariano Corso, l’ultima ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano mette in luce che quel fenomeno di disagio che sta alla radice delle grandi dimissioni, nella Pubblica Amministrazione italiana è non solo presente, ma per certi versi persino più preoccupante che nel privato. Innanzitutto, anche nel settore pubblico i dipendenti che si dichiarano intenzionati a cambiare lavoro sono ben il 29%, meno che nel privato (dove sono oltre il 40%), ma davvero tanti per un comparto considerato a torto o ragione dominato dalla logica del “posto fisso”.

In generale in Italia solo il 5% dei lavoratori si dichiara soddisfatto del proprio lavoro (10% in Europa). Se poi si prendono in considerazione i soli dipendenti pubblici, questa già piccola percentuale cala ed arriva solo al 4%. L’aspetto più critico è quello psicologico, dove ben l’89% dei lavoratori pubblici denuncia di trovarsi in uno stato di “malessere psicologico”.

Nel pubblico questo stato di cose ha portato anche a quella difficoltà a reperire candidati per i concorsi, specie per posti al Nord, messa in evidenza da Enrico Giovannini e che, seppure non ovunque, sta toccando ora pesantemente anche la sanità dove molti concorsi per medici o infermieri vedono un numero di candidati decisamente insufficiente[1].

Le cause del malessere verso il lavoro pubblico

Come abbiamo già avuto modo di dire, non è possibile parlare di una sola causa. Le cause sono molte e la risposta non può essere univoca.

Per prima cosa siamo di fronte ad un cambiamento epocale della stessa collocazione del lavoro nella vita delle persone. Un cambio di prospettiva che ha fortemente cambiato l’atteggiamento verso il lavoro.  In sintesi, potremmo dire che emerge la ricerca di un posto di lavoro che “ci merita” e per cui merita impiegare una così tanta parte della nostra vita. Questo atteggiamento, in fondo molto sano, comporta la necessità di un maggiore riconoscimento e della condivisione della motivazione stessa del nostro impegno e del suo obiettivo strategico che lo giustifica; comporta la voglia di avere un posto in cui crescere; prevede una nuova necessità di conciliare vita privata e lavoro in un nuovo equilibrio che la pandemia ci ha messo in condizione di apprezzare attraverso lo smart working e di ritenere ormai necessario; porta ad una maggiore difficoltà di accettare un posto di lavoro che non garantisce quello che la Costituzione italiana prescrive all’art.36, ossia “una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.” E questa esistenza libera e dignitosa per sé e la propria famiglia, ad esempio, non è garantita a Milano dalle 1.300/1.400 euro mensili di un primo stipendio da funzionario laureato. Ma su questo punto ritorneremo.

A fronte di questo cambiamento non è cambiato altrettanto il comportamento dei datori di lavoro privati, che spesso cercano ancora lavoratori disposti ad accettare condizioni considerate inaccettabili, né pubblici dove deve farsi strada la pratica dell’employer branding, ossia di promuovere la propria organizzazione come un buon posto di lavoro. Così nelle amministrazioni non è cambiata, se non nelle coraggiose, ma ancora prevalentemente inattuate norme, la modalità di assunzione (su questo raccomando di leggere l’acuto articolo di Francesco Verbaro su Linkiesta) e, nonostante le recentissime norme (di appena due giorni fa l’approvazione in via preliminare, da parte del Consiglio dei ministri, del Dpr sui concorsi pubblici, provvedimento che riscrive il testo unico sui concorsi finora in vigore, Dpr 487 del 1994) non sono ancora cambiati i concorsi, ora digitalizzati, ma sempre a quiz e centrati su nozioni e non su capacità e attitudini e con una presentazione del lavoro, delle attitudini e delle capacità attese quasi nulla.

Non è cambiata, se non in alcune eccezioni, l’accoglienza dei “nuovi”, la loro integrazione con chi già lavora nelle amministrazioni e la cura per la nascita di una positiva appartenenza. Non è cambiata, se non in pochi casi positivi, nell’organizzazione del lavoro, ancora molto gerarchica e impostata sulla presenza attorno al capo. E ancora, non è ancora cambiato il lavoro pubblico nella possibilità di crescere professionalmente perché la formazione, e su questo tema torneremo con un maggiore approfondimento in un prossimo articolo, è ancora poca e centrata non sulla crescita delle persone, ma sull’aggiornamento delle norme o, al massimo, sull’uso delle nuove tecnologie.

Non è cambiato nella percezione dell’opinione pubblica che vede ancora il pubblico impiego, a meno che non sia dirigenziale, come un ripiego. Infine, almeno per ora, il lavoro pubblico non è cambiato dal punto di vista retributivo. Su quest’ultimo punto conviene soffermarci: non è che il primo stipendio di un neolaureato dipendente pubblico sia molto inferiore a quello di un omologo dipendente privato, il punto è che nel lavoro privato c’è, quasi sempre, una prospettiva seria di crescita per merito e in ragione dei risultati, nel pubblico questa è spesso impossibile, gli aumenti stipendiali sono solo quelli contrattuali o per anzianità, il merito e i risultati raggiunti troppo spesso non sono né (ri)conosciuti né premiati.

Eppur si muove: partiamo dalle recenti innovazioni e passiamo all’attuazione

È importante mettere in evidenza un ultimo punto: se non è (ancora) cambiata l’organizzazione del lavoro pubblico e la sua collocazione sociale, sono però cambiati i fabbisogni della PA. La PA non ha più bisogno di chi segua fedelmente regole e adempimenti, ma di chi sappia risolvere problemi, negoziare con le parti della società che sono fuori del palazzo, abbia competenze tecniche e capacità di interagire con i fornitori privati con competenza e autorevolezza. Insomma, si è alzata l’asticella dei requisiti per entrare nella PA. A queste nuove esigenze si sono aggiunte le necessità che derivano dall’attuazione del PNRR che ha richiesto e richiede un gran numero di figure tecniche e quindi una crescita abnorme dell’attività assunzionale delle amministrazioni, seppure prevalentemente per incarichi a tempo determinato.

La conseguente pressione su un bacino, ahimè limitato, di figure tecniche e quindi la competizione delle amministrazioni che hanno indetto simultaneamente concorsi per gli stessi profili; l’attuale giungla retributiva del pubblico impiego, ancora non disboscata dai nuovi contratti; la marcata differenza nel costo della vita tra nord a sud Italia a fronte di stipendi uguali e di nessun welfare aziendale incentivante per chi si sposta in regioni dove la vita è più cara hanno fatto sì, assieme ai fattori strutturali del lavoro pubblico ricordati prima, che molti concorsi vadano deserti e che molti vincitori poi rinuncino al posto.

Se il panorama che si troverà di fronte il nuovo Governo non è certo roseo, c’è da dire che nella PA qualcosa si muove. Ci torneremo nei prossimi articoli di questa serie, ma già ora possiamo dire che sul tema della valorizzazione delle persone che lavorano nella PA il Governo Draghi e il Ministro Brunetta hanno impostato passi avanti importanti, riconosciuti anche a livello europeo, anche se, per ora, solo normativi.

Il portale del reclutamento InPA; i nuovi contratti con l’introduzione della cosiddetta “quarta area” per le elevate professionalità; il nuovo sistema dei profili professionali basato su competenze, conoscenze e capacità sono innovazioni in grado di cambiare il quadro. Lo cambieranno però solo se attuate e se il nuovo Governo, ma anche ciascuna amministrazione nella sua autonoma responsabilità, ne avrà sufficiente cura, cura che per lo più è mancata nelle tante precedenti riforme che ho visto susseguirsi.


[1] E’ successo ad esempio a Como (vedi qui); il caso della Calabria ha fatto scalpore (vedi qui); anche il Lazio è in difficoltà (vedi qui) e lo stesso la Val d’Aosta (vedi qui), ma la tendenza è generalizzata in tutta Italia, seppure con qualche eccezione.

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