La stagione di concorsi della Regione Emilia-Romagna

Preparare i talenti e rinnovare la PA: la stagione di concorsi della Regione Emilia-Romagna

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Nel 2020 la Regione Emilia-Romagna ha realizzato 12 concorsi, di cui sei interni, con oltre 22mila iscritti. Una stagione concorsuale che rientra in un più ampio piano di sviluppo dell’organizzazione regionale e che ha visto in tutte le fasi, dalla progettazione allo svolgimento all’inserimento dei neoassunti, rilevanti novità rispetto al tradizionale approccio al concorso pubblico

24 Febbraio 2021

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Michela Stentella

Content Manager FPA

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Garantire il rinnovo di oltre il 40% degli organici entro il 2024: con questo obiettivo la Regione Emilia-Romagna ha avviato nel biennio 2018/2019 un piano di valorizzazione dei dipendenti, che ha visto nello scorso anno la realizzazione di 6 concorsi pubblici e 6 concorsi interni con oltre 22.000 iscritti. Una stagione concorsuale che costituisce, quindi, una fase di un percorso più ampio che ha visto come primo passo una approfondita analisi organizzativa. Ne abbiamo parlato con Cristiano Annovi*, Dirigente Responsabile del Servizio Sviluppo delle risorse umane della Regione Emilia-Romagna.

L’analisi organizzativa: conoscere per programmare

“Il piano – esordisce Annovi – ha preso le mosse nel 2018 da una approfondita analisi organizzativa, finalizzata e mettere in luce la trasformazione del lavoro pubblico dopo 10 anni di blocco delle assunzioni e delle carriere, l’impatto dei pensionamenti di massa solo accelerati da ‘quota 100’ e le prospettive di modifiche del contesto organizzativo innescato dalla trasformazione digitale dei servizi e del lavoro. A differenza del passato, questa analisi e il piano dei fabbisogni di personale hanno superato la logica del mero turn-over mettendo in evidenza la natura profonda dei cambiamenti che sta affrontando l’organizzazione regionale”.

Cosa è emerso da questa analisi organizzativa, completata a maggio 2019?

Ecco alcuni elementi chiave:

  • entro il 2024 andrà in quiescenza oltre il 40% del personale regionale. Non solo a causa di quota 100, ma soprattutto perché, dopo il blocco dei pensionamenti delle riforme Amato, Dini e Fornero, maturano i requisiti pensionistici quasi tutti i dipendenti assunti durante gli anni ‘80;
  • il riordino istituzionale del 2015/2016 ha comportato “una fusione a freddo” tra culture professionali e organizzative spesso molto diverse: i dipendenti da sempre regionali (60%), gli ex dipendenti provinciali che lavorano in regione dopo il riordino della Legge del Rio (35%), i tanti dipendenti regionali con esperienze nei comuni del territorio regionale (15%) condividono un contesto organizzativo ancora improntato ad un modello di regione non più coerente con il nuovo modello di funzionamento;
  • un precariato superiore al 15% alimentato da 10 anni di blocco delle assunzioni, accompagnato negli ultimi dieci anni da un irrazionale blocco retributivo e di carriera interna;
  • un forte disallineamento tra competenze acquisite e competenze necessarie per affrontare l’accelerazione esponenziale impressa all’organizzazione del lavoro e ai servizi pubblici dalla trasformazione digitale della società e del lavoro;
  • la trasformazione della regione da puro ente regolatore ad ente con competenze miste ed interventi diretti sul territorio regionale.

“Si tratta – commenta Annovi – di una miscela di fattori potenzialmente conflittuali da disinnescare con un intervento ampio e profondo di politiche in materia di organizzazione e sviluppo del capitale umano che, sfruttando tutti i nuovi strumenti messi a disposizione dalle riforme Madia e Buongiorno, ha consentito di tracciare, insieme alle organizzazioni sindacali, un percorso di sviluppo in grado di rispondere alle cinque sfide che ha davanti a sé la regione. Queste sfide sono: rinnovare i job profile necessari a una nuova PA regionale che sia smart, digitale, dinamica e resiliente; riprogettare il contesto lavorativo per offrire un nuovo campo di gioco che offra a tutti opportunità di crescita professionale; accompagnare le innovazioni organizzative e di trasformazione digitale con misure strutturate e continue di change management  e formazione individuale e di gruppo; offrire ogni 24/36 mesi opportunità di crescita professionale per valorizzare le competenze acquisite; completare in modo ordinato e produttivo il rinnovo di oltre il 40% del capitale umano entro il 2024”.

La stagione concorsuale avviata a fine 2019 costituisce, quindi, solo uno dei passaggi di questo piano di sviluppo dell’organizzazione regionale.

Una stagione concorsuale innovativa

Sono tre le fasi che hanno caratterizzato la stagione concorsuale nella Regione Emilia-Romagna: la progettazione delle famiglie concorsuali; l’impostazione del percorso concorsuale; l’inserimento lavorativo. Ognuna di queste fasi presenta rilevanti novità rispetto al tradizionale approccio al concorso pubblico. A raccontarcele è sempre Cristiano Annovi. Vediamole una per una…

La progettazione delle famiglie concorsuali

Per progettare le famiglie concorsuali si è partiti, quindi, dall’analisi organizzativa e dal conseguente Piano Triennale dei fabbisogni previsto dalle linee guida Madia del luglio 2018.

“In questa fase la prima novità è stata la scelta di scommettere sulle professioni del futuro – spiega Annovi – nella rilevazione dei fabbisogni professionali abbiamo fatto tabula rasa della dotazione organica originaria e abbandonato il riferimento al turn-over sui tradizionali profili, a favore di famiglie professionali ampie, per valorizzare il potenziale più che l’esperienza acquisita. La rilevazione dei fabbisogni professionali è stata quindi condotta su poche famiglie professionali con una particolare attenzione ai nuovi “mestieri” del futuro, in particolare quelli del trasformatore digitale, dello specialista economico-finanziario e dello specialista della gestione del territorio e del patrimonio pubblico”.

Questo tipo di analisi dei fabbisogni ha permesso di fare emergere la trasformazione delle professioni nella PA innescata dalla trasformazione digitale e dalla trasformazione dell’organizzazione regionale. “La digitalizzazione dei processi e dei servizi sta inevitabilmente comprimendo verso l’alto la piramide professionale – precisa Annovi – riducendo gli spazi a professioni prevalentemente esecutive (categorie B e C) ampliando quelle specialistiche (categorie D) con una rilevante accelerazione sui nuovi mestieri a base STEM”.

Di conseguenza, le classi concorsuali sono state impostate su poche e ampie famiglie professionali: “La scelta di abbandonare i concorsi per profili è stata dettata dalla convinzione che ciò che conta nella selezione di nuovo personale per la PA non sia tanto l’esperienza e la conoscenza approfondita di un mestiere (spesso del passato prossimo) quanto individuare talenti con elevato potenziale che ‘apprenderanno più mestieri’ sul campo. Assumere un dipendente pubblico significa oggi ingaggiare una sfida costante con il cambiamento del lavoro pubblico nei prossimi 30 anni”.

Inserire nuovi talenti, quindi, ma anche superare il precariato e garantire opportunità di carriera ai dipendenti: questi i tre obiettivi della stagione concorsuale regionale che, dopo 10 anni di blocco delle assunzioni e delle carriere, ha dovuto bilanciare tre esigenze apparentemente contrastanti. “Per rispondere a queste esigenze – spiega Annovi – la regione ha avviato in parallelo tre canali di reclutamento: ha sfruttato tutte le possibilità di stabilizzazione, ha ampliato fino al 50% le riserve ampliandone il riconoscimento a tutte le forme di precariato e ai dipendenti interni di categoria inferiore, ha avviato coppie di concorsi interni ed esterni con identica impostazione, per mettere a disposizione doppi canali di valorizzazione dei propri talenti interni”.

L’organizzazione dei concorsi

La costruzione dei bandi

Questa seconda fase ha risentito fortemente delle impostazioni metodologiche della fase progettuale, a partire dalla costruzione dei bandi. Ecco gli elementi innovativi che hanno caratterizzato l’impostazione dei12 concorsi (6 interni e 6 esterni):

  • sono state costruite coppie di concorsi interni ed esterni identici nei contenuti per ogni famiglia professionale. Questo ha permesso di offrire ad ogni dipendente regionale una doppia opportunità per valorizzare il proprio sistema di conoscenze e competenze ma su un campo di gioco rivolto al futuro.
  • È stato previsto un insieme di contenuti generali identici in tutti i concorsi: conoscenza dei valori regionali, costituzionali e comunitari (la carta dei valori), conoscenza di base delle materie Stem e delle basi dei sistemi digitali del lavoro, conoscenza dell’impianto normativo e regolamentare statale e regionale.
  • È stato eliminato ogni filtro ai titoli di studio per l’accesso ai concorsi. “Per abbattere i tempi concorsuali, ampliare le opportunità di partecipazione e ridurre il contenzioso non sono stati poste limitazioni alle classi di laurea per partecipare ai concorsi regionali – spiega Annovi -. Il possesso di competenze non deve essere un dato acquisito (magari di 15 anni fa) ma un patrimonio da rinnovare costantemente e spendere sul campo già durante le prove concorsuali. Sia per i dipendenti regionali che aspirano a uno sviluppo di carriera sia per i neolaureati che partecipano ad un concorso per la prima volta”.
  • È stata alzata l’asticella delle competenze da dimostrare: aprire ogni concorso a qualsiasi titolo universitario ha avuto come conseguenza la necessità di innalzare il livello della sfida concorsuale, ampliando il sistema di competenze e conoscenze multidisciplinari di ogni famiglia professionale.
  • È stata eliminata ogni valutazione di titoli di carriera limitando la valutazione ai soli titoli accademici posseduti (lauree specialistiche e master universitari acquisiti negli ultimi 10 anni): questa scelta ha permesso di ridurre i tempi del concorso, azzerare il contenzioso potenziale ed evitare di premiare le esperienze passate spesso non coerenti con il nuovo contesto lavorativo.

La promozione dei bandi

Grande attenzione è stata poi dedicata alla promozione dei bandi per attirare i migliori talenti, in particolare i giovani che poco conoscono la PA e la Regione Emilia-Romagna.

“Le nuove generazioni coltivano un rapporto con il lavoro pubblico molto diverso rispetto al passato – commenta Annovi – Il posto fisso, pur importante in un momento di crisi come quello attuale, non è l’unico driver che attira. Contano anche le opportunità professionali, il modello di organizzazione del lavoro offerto, le possibilità di crescita. In fase di promozione dei bandi sono stati pertanto portati a conoscenza dei potenziali candidati le opportunità economiche e professionali della regione a partire dalla possibilità di usufruire dello smart working, di welfare aziendale e sistemi incentivanti introdotti dalla regione nel biennio 2018/2019”.

La conduzione delle prove

Infine, come sono state condotte le prove?

“Le commissioni insediate hanno operato cogliendo appieno lo spirito della nuova stagione concorsuale e le impostazioni dei bandi – precisa Annovi – in particolare le fasi preselettive non sono state costruite a scatola chiusa, con quiz preconfezionati, ma a valle di un lavoro di personalizzazione che ha permesso di cogliere già prima di avviare le prove scritte e orali, il sistema di competenze trasversali e tecniche dei candidati insieme alle attitudini su materie stem. A seguire, le prove scritte sono state composte con l’obiettivo di esplorare in orizzontale la multidisciplinarietà di competenze previste per ogni famiglia professionale con l’obiettivo di verificare l’adattabilità dei candidati al mutare del contesto di riferimento e degli impieghi futuri. Infine, le prove orali hanno mirato a esplorare nei diversi candidati il potenziale sui diversi sistemi di competenze previste nel bando rilevando i punti di forza e di debolezza e il set di competenze acquisite in precedenti esperienze professionali”.

L’inserimento dei neoassunti

Questo processo è stato completamente rinnovato con l’obiettivo di accelerare il processo di inserimento lavorativo. Prima di tutto, è stata introdotta la completa digitalizzazione della fase di contrattualizzazione: ad ogni candidato in graduatoria vengono comunicate non solo l’assegnazione funzionale ad una struttura regionale, ma anche quattro finestre di inizio servizio tra le quali scegliere in base alle proprie condizioni e ad eventuali preavvisi necessari per lasciare precedenti impieghi. Il modulo di adesione permette inoltre di raccogliere tutte le informazioni necessarie per organizzare il contratto e il luogo di lavoro fin dal primo giorno. È stato poi previsto un piano di onboarding strutturato di inserimento lavorativo: ogni neoassunto viene incontrato alcuni giorni prima dell’inizio del proprio servizio per presentare il piano di inserimento di sei mesi. Fin dal primo giorno lavorativo, oltre a trovare già predisposte tutte le tecnologie digitali per lavorare, compresa la possibilità di lavorare in smart working Covid fin dal primo giorno, farà conoscenza con le figure di riferimento che lo accompagneranno per i successivi mesi: dirigenti e Posizioni Organizzative di riferimento per l’inserimento professionale, un piano di formazione strutturato e fruibile a distanza e il Buddy incaricato di accompagnarlo nel contesto organizzativo della regione.

Infine, centrale il POLA (Piano organizzativo del lavoro agile), per cui fin dai primi giorni i neo assunti sono inseriti nei team di lavoro digitali per i quali il POLA 2021/2023 della Regione Emilia-Romagna ha previsto un piano di change management delle modalità di lavoro.


*Cristiano Annovi. Laureato in Scienze dell’informazione, indirizzo economico gestionale, all’Università di Pisa nel 1990, è dirigente pubblico dal 1998. Da luglio 2018 è responsabile Sviluppo Risorse Umane, Organizzazione e Comunicazione di Servizio della Regione Emilia-Romagna.
Dal 2016 al 2018 ha ricoperto il ruolo di Responsabile della Governance del Servizio ICT Regionale.
Dal 2012 al 2015 è stato Responsabile Sistemi Informativi-Informatici e Innovazione, Anticorruzione e Trasparenza dell’Assemblea legislativa.
Dal 2010 al 2012 ha ricoperto l’incarico di Direttore Bilancio, Finanze, Partecipate, Organizzazione e Personale del Comune di Parma dove ha seguito per la gestione commissariale il piano di risanamento finanziario del Comune e della sua Holding di partecipazioni.
Dal 1998 al 2010 Dirigente Bilancio, Patrimonio, Partecipazioni, Organizzazione, Personale e Sistemi Informativi del Comune di Sassuolo.

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